12 Mga Dapat Gawin Upang Masuri at Matugunan ang Ageism sa Lugar ng Trabaho (At Iba Pang Isms)

Sa isang online na survey sa 800 na kumukuha ng mga manager, 38% ang umamin na tumitingin ng mga resume na may bias sa edad. Maiisip lamang ng isang tao kung ano ang magiging porsyento kung ang lahat ay hayagang umamin ng mga pagkilos na may diskriminasyon. Habang ang pagkiling sa edad, mga stereotype at diskriminasyon ay kadalasang nakakaapekto sa mga matatandang aplikante, ang mga pag-uugali sa edad ay nakakasakit din sa mga nakababatang empleyado.

Ang pagkuha ng mga tagapamahala ay nagbanggit ng mga tipikal na stereotype ng edad para sa awtomatikong pagtatanggal ng mga empleyadong wala pang 25 taong gulang.

• Hindi sila mapagkakatiwalaan.
• Kakaalis lang nila.
• Wala silang anumang/sapat na karanasan.

Ang nakakapagod na retorika ay binanggit din para sa pagpapaalis sa mga matatandang kandidato.

• Ang mga matatandang manggagawa ay walang karanasan sa teknolohiya.
• Malamang magreretiro na sila.
• Masyado silang nakatakda sa kanilang mga paraan.

Ang mga survey na tulad nito ay nakakatulong upang mapataas ang kamalayan, ngunit higit pa ang kinakailangan upang lumikha ng pagbabago sa lugar ng trabaho. Ang paghubog ng isang magkakaibang lugar ng trabaho na may kasamang edad ay nangangailangan ng employer aksyon.

Una at pangunahin ay ang pagtuturo sa mga empleyado sa maraming paraan ng pagpapakita ng bias sa edad, stereotyping at diskriminasyon sa lugar ng trabaho. Pagkatapos ay oras na para gumawa ng isang madiskarteng plano ng aksyon para maalis ang ageism–at lahat ng iba pang ismo na humahadlang sa isang magkakaugnay at produktibong kultura sa lugar ng trabaho.

12 Hakbang na Dapat Gawin Ngayon para Tanggalin ang Ageism (at iba pang mga ismo)

Narito ang 12 aksyon na dapat gawin ng mga kumpanya upang maiwasan ang mga isyu na nauugnay sa edad at matiyak ang pagkakapantay-pantay sa edad sa lugar ng trabaho. Ang magandang balita tungkol sa mga mungkahing ito ay maaari silang magbigay ng mga insight sa iba pang sistematikong anyo ng pagkiling at diskriminasyon.

1. Isama ang edad sa bias na pagsasanay at mandato na pagsasanay para sa lahat ng empleyado. Gawing kailangan ang pagsasanay bago kunin ang isang tungkulin na sumasaklaw sa pagkuha at mga responsibilidad sa pamamahala. Sa naaangkop na pagsasanay, ang pagkuha ng mga tagapamahala ay sinasadya maghulog ng mas malawak na lambat para sa pag-akit at pagkuha ng talento. Bukod dito, pinapataas ng inclusive talent management ang pagpapanatili ng empleyado.
2. Aktibong lumikha ng magkakaibang kulturang trabaho na may kasamang edad simula sa oryentasyon ng empleyado at onboarding. Gamitin ang kritikal na oras na iyon upang turuan ang mga bagong empleyado sa mga patakaran sa lugar ng trabaho, sanayin sila sa lahat ng aspeto ng inklusibong pag-uugali at magtakda ng mga inaasahan para sa zero-tolerance sa anumang anyo ng bias, stereotyping o diskriminasyon.
3. Intindihin kung ano ang nag-aambag sa pag-aari ng empleyado at tugunan ang mga pag-uugali na lumilikha ng pagbubukod at pag-alis. Halimbawa, ang mga generational na label, ibig sabihin, Boomer, GenX, Millennial at GenZ, ay kumakatawan sa mga stereotype. Ang walang kabuluhang pagtatalaga ng mga katangian ay nakaliligaw at maaaring humantong sa pag-bash at pagturo ng mga daliri, na lumilikha ng kawalan ng tiwala, pagkawala ng pansin at pagkawala ng talento. Ang kasalukuyang kultura ay naloko sa pag-iisip ang mga label na ito ay may tunay na kahulugan.
4. Magsagawa ng kumpletong pag-audit sa equity ng edad na nagsusuri sa mga panloob at panlabas na patakaran, proseso at pagmemensahe. Kasama ba ang edad sa anti-discrimination at harassment policy ng kumpanya? Kasama ba sa iyong diversity recruiting strategy ang edad bilang dimensyon ng pagkakaiba-iba? Kasama ba sa iyong Equal Employment statement ang edad?
5. Iulat ang mga demograpiko ng edad at huwag pagsama-samahin ang mga matatandang empleyado sa kategoryang 40+. Maraming taon ng pagtatrabaho pagkatapos ng 40. Gumawa ng espasyo para sa lahat ng may edad na mga empleyado. Maging transparent at isama ang mga resulta sa taunang pag-uulat kasama ang kasarian at lahi at etnisidad. Ang mga prospective na empleyado, customer at stakeholder sa kabuuan ng spectrum ng edad na iyon ay magpapasalamat sa iyo (at mas igagalang ka). At saka, milya-milya ka sa unahan kung iuutos ng EEOC ang pag-uulat ayon sa pangkat ng edad.
6. Suriin ang iyong panlabas na website para sa hindi pagkakapantay-pantay ng imahe at wika. Kasama ba sa imaging ang pagkakaiba-iba ng lahi, kasarian, istraktura ng pamilya, kakayahan at edad? Kung ang mga mukha ay magkakaiba ngunit lahat ay wala pang 30, anong mensahe ang nagpapadala nito ng potensyal na talento? Ang iyong mga customer? Ang iyong mga stakeholder? Mga kasalukuyang empleyado?
7. Magsagawa ng mga hindi kilalang survey ng empleyado upang sukatin ang mga paniniwala ng empleyado tungkol sa pagsasama sa iyong lugar ng trabaho. Ang pagbabago sa kultura ay nangangailangan ng pagbuo ng kamalayan. Hindi mo maaalis ang mga banta batay sa edad o anumang iba pang bias nang hindi binibigyan ang mga empleyado ng ligtas na paraan upang mag-ulat ng eksklusibong pag-uugali. Pinakamahalaga, gamitin ang mga resulta ng survey upang gumawa ng mga diskarte upang matugunan ang mga puwang at palakasin ang kultura. Ang pagpapanatili ay susi. Sinusubukan pa ring malaman kung bakit ka nawawalan ng talento? Ang mga kumpanyang nakakaranas ng tumaas na pagkawala ng talento ay kailangang i-ugat ang mga sanhi. Nangangahulugan iyon na humihiling sa mga empleyado na ipakita ang mga blindspot at humingi ng input kung paano pinakamahusay na sumulong.
8. Aktibong lumikha at sukatin ang inobasyon at pagiging produktibo ng mga pangkat na katumbas ng edad. Ang Global Report on Ageism ay nag-uulat na ang isa sa mga pinakamabisang paraan upang baguhin ang mga pananaw at gawi ng mga pagkakaiba sa edad ay sa pamamagitan ng pag-iipon ng mga koponan sa malawak na saklaw ng edad. Ang interaksyon ng magkahalong edad ay binabawasan ang pagtatangi at mga stereotype sa parehong mas bata at mas matatandang populasyon.
9. Mag-sponsor ng isang pangkat ng mapagkukunan ng empleyado ng Age Equity upang magbigay ng isang ligtas na lugar upang talakayin ang mga paniniwalang nauugnay sa edad, tanungin ang bisa at lumikha ng mga pagkakataon upang guluhin ang bias sa pamamagitan ng mutual mentoring at pagtutulungan ng magkakasama. Makipagtulungan sa mga lider sa organisasyon na maaaring mag-imbestiga at matugunan ang mga alalahaning ito. Mayroon bang pattern ng pagpapasa sa mga matatandang manggagawa para sa mga promosyon? Ang mga nakababatang empleyado ba ay tinanggal dahil sa mapanghamong mga pagtatalaga sa pagpapaunlad o nabigyan ng hindi patas na bahagi ng nakakapagod na trabaho?
10. Ito ay ibinigay na ang mga pinuno ay dapat manguna sa pamamagitan ng halimbawa, at ang pagkakapantay-pantay ng edad ay walang pagbubukod. Ngunit kahit na ang mga pinuno ay hindi alam kung ano ang hindi nila alam. Nasa mga propesyonal sa HR at DEI na tiyaking nauunawaan nila ang pagkaapurahan ng mga pagbabago sa demograpiko at kung paano ito makakaapekto sa base ng empleyado at mga hinihingi sa produkto o serbisyo.
11. Mahalaga ang mga sukatan. Walang mga hakbang, walang mga resulta. Magtakda ng mga makakamit at maabot ang mga layunin sa paligid ng paglikha ng magkakaibang, pantay-pantay na kultura ng trabaho. Kapag nag-uulat ng edad, sumangguni sa mga partikular na hanay ng edad o default sa 10-taong mga bracket.
12. Masyado bang overload ang HR para kumuha ng isa pang bagay? Ilipat ang diskarte sa lugar ng trabaho sa ilalim ng Chief Strategy Officer o, mas mabuti pa, lumikha ng a Chief Longevity Officer. Ang mga tao ay nabubuhay nang mas mahaba, at ang isang longevity mindset ay maaaring magpapataas ng recruitment at pagpapanatili ng lahat ng may edad na mga empleyado. Nag-aalok ang longevity mindset ng bagong diskarte sa pagkahumaling, pag-unlad at pagpapanatili ng empleyado. Kailangan din ng mas mahabang pagtingin sa mga benepisyong kailangan para suportahan ang isang tumatandang base ng empleyado, kabilang ang pagpaplano sa pananalapi, patuloy na pagsasanay, pagpapanatili at edukasyon at patuloy na kalusugan at kagalingan sa isip, katawan at espiritu.

Isang Lakas ng Manggagawa ng Hinaharap

Ang pagpapanatiling nangunguna sa isip ng mga diskarte ng mga tao sa isang pabago-bagong lugar ng trabaho ay nakakatulong na matiyak ang tagumpay ng negosyo. Ang pag-unawa sa mga pangunahing demograpiko sa lugar ng trabaho ay mahalaga sa proseso dahil nakakatulong ang mga ito na matukoy kung gaano kakaunti o karaming manggagawa. Mukhang halata, ngunit gaano karaming mga pinuno ang nakakaunawa na ang pinakamalaking pool ng talento ay matatagpuan sa edad na 65 at mas matanda?

Paghahanda para sa a lugar ng trabaho sa hinaharap nangangailangan ng aksyon ngayon. Ano ang ginagawa ng iyong kumpanya?