5 Paraan Upang Bumuo ng Epektibong Pakikipagsosyo

Lumilipat ang mga kumpanya sa mga remote at hybrid na gumaganang modelo, at para sa magandang dahilan: Kailangan nilang maakit at mapanatili ang talento. Sa kabila ng mga contraction sa ekonomiya, nananatiling malakas ang labor market—na may 3.5% na pagbaba sa kawalan ng trabaho sa pinakahuling ulat ng trabaho—at ito ay isang malaking dahilan para sa negosyo na muling pag-isipan at muling likhain ang kanilang mga diskarte sa trabaho. Gusto ng mga tao ng mga pagpipilian kung paano, kailan at saan sila nagtatrabaho—at patuloy silang may kapangyarihang gawin ang mga kahilingang ito—kahit sa ngayon.

Ngunit ang tagumpay ng mga organisasyon sa mga bagong modelo ng trabaho ay nakasalalay sa kanilang kakayahang bumuo at magsagawa ng mga estratehiya at taktika na isinasaalang-alang ang lahat ng uri ng bagay—mula sa pag-access sa mga labor market at pamamahala sa mga isyu sa pagsunod hanggang sa paglikha ng mga kultura ng pakikipag-ugnayan, kagalingan at paggalang. Ang HR ay isang kritikal na kasosyo sa lahat ng ito at higit pa. Sa kasamaang palad, ang bagong data ay nagpapakita na ang HR ay hindi pa rin "nasa talahanayan" sa loob ng maraming organisasyon—ngunit posible ang pagbabago.

Ang Mga Tamang Dahilan para sa Hybrid na Trabaho

Ayon sa isang pag-aaral ng Omnipresent, 94% ng mga kumpanya ay nagpaplanong gumamit ng malayuan o hybrid na gumaganang mga modelo para sa pangmatagalan—at gagawin nila ito sa susunod na 12 buwan. Pumipili sila ng mga alternatibong modelo ng trabaho dahil sa talento. Sa katunayan, 48% ng mga executive na may kasalukuyan o nakaplano hybrid working models sabihin na ang talento ang nagtutulak sa kanilang mga aksyon. Sa partikular, sinasabi nilang gusto nilang mag-access ng mas espesyal na talent pool at gusto nilang mapanatili ang talento. At 35% ang binabanggit ang kapakanan ng empleyado bilang isa pang dahilan para lumipat sa malalayo o hybrid na diskarte sa pagtatrabaho.

Nawawala ang Mark

Ngunit ang isang malaking proporsyon ng mga kumpanya na lumilipat sa mga bagong gumaganang modelo ay nawawala ang isang kritikal na elemento para sa tagumpay-ang tamang pakikilahok mula sa HR. Para sa mga layunin ng pagpaplano at diskarte, 26% lang ng mga respondent ang nagpaplanong kumunsulta sa mga panloob na HR team para sa patnubay, ngunit 50% ang nagpaplanong kumunsulta sa mga miyembro ng board o mga miyembro ng leadership team. Para sa mga layunin ng pagpapatupad, 33% ang nagsasabing ang responsibilidad ay nahuhulog lamang sa mga pangkat ng HR. Ang pagkakadiskonekta ay maaaring nakakapinsala—dahil ang maling pagkakahanay sa pagitan ng diskarte at pagpapatupad ay maaaring magpalubog ng isang diskarte o mapahina ang pagpapatupad.

Kulang din ang pag-aalala ng mga executive tungkol sa mga isyu sa pagsunod (12% lang ang nagsasabi na binibigyan nila ito ng pansin) o mga panuntunan tungkol sa probisyon ng mga lokal na benepisyo (11% lang ang nag-aalala tungkol dito)—at pareho sa mga ito ang mga lugar ng kadalubhasaan sa HR. Hindi dapat sabihin (ngunit tila hindi ito magagawa) na ang kawalan ng pansin sa pagsunod o mga legal na isyu ay maaaring magdulot ng malalaking isyu para sa mga organisasyon—na magreresulta sa mga magastos na pagkakamali at pinsala sa mga tatak.

HR sa Table

Matagal nang sinabi ng HR na gusto nila ng "isang upuan sa mesa" sa mga tuntunin ng pakikilahok sa madiskarteng paggawa ng desisyon at pagtulong na magbigay ng pamumuno at patnubay na may kaugnayan sa ilan sa pinakamahalagang isyu na maaaring harapin ng isang kumpanya. Pagkatapos ng lahat, ang talento ay nasa puso ng bawat tagumpay ng organisasyon. Ang mga isyu sa tao ay mga isyu sa negosyo.

Kamakailan ay isang Chief People Officer sa isa sa pinakamalaking kumpanya sa mundo ang nagkomento sa papel ng HR. Sinabi niya sa isang webinar, "Kung wala kang [HR] na mauupuan sa mesa sa puntong ito, hindi ka makakakuha ng isa." Ang kanyang rekomendasyon ay ang HR ay isulong ang kanilang laro sa pagkuha ng isang madiskarteng tungkulin at pagpapahayag ng pamumuno o—kung nagawa nila iyon nang walang tagumpay—maghanap ng ibang lugar upang magtrabaho.

Masasabing, ang lahat ng mga landas ay humahantong pabalik sa HR sa mga araw na ito. Mula sa mga hamon sa pag-akit at pagpapanatili ng talento hanggang sa paglikha ng mga karanasan sa trabaho na malakas na umaakit sa mga tao—at mula sa pagtatatag ng mga bagong modelo para sa trabaho, pamumuno at pagkatuto sa pag-aalaga sa kabutihan, DEI at mga kultura na naghahatid ng mga resulta. Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng kadalubhasaan ng mga propesyonal sa HR.

Lumilikha ng Pakikipagtulungan

Saan pupunta mula dito? Ang mga pakikipagtulungan sa loob ng organisasyon ay magiging kritikal. Ang mga isyu ngayon ay kumplikado at nangangailangan ng maraming punto ng karanasan at pananaw upang maging tama. Makakatulong ang mas maraming koneksyon sa pagitan ng mas maraming departamento. Siyempre, ang higit na pagkakaugnay ay maaaring magpakilala ng pagiging kumplikado, kaya ang panuntunan ng Goldilocks ay nalalapat—kasing dami (pakikipag-ugnayan at interrelationship) kung kinakailangan at kakaunti hangga't maaari. Sa madaling salita, magtatag ng maraming koneksyon hangga't maaari nang hindi gumagawa ng mga hindi kinakailangang layer o nawawalan ng liksi.

Lumikha ng epektibong pakikipagsosyo sa HR—at iba pang mga departamento (IT, legal at komunikasyon ay magandang halimbawa)—sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga sumusunod na diskarte.

#1 – Tiyakin ang isang Karaniwang Misyon

Ang bawat pangkat na sumusuporta sa diskarte at karanasan ng empleyado, ay may sariling pananaw at layunin, ngunit sa pangkalahatan, kakailanganin mo ng nakakahimok at nakabahaging misyon. Magtatag ng isang malinaw na direksyon at tiyaking ang bawat grupo ay sumasagwan sa parehong direksyon—at ang mga natatanging layunin para sa bawat grupo ay malawak na nauunawaan ng mga kasosyo.

#2 – Magtatag ng Malinaw na Halaga at Mga Protokol sa Paggawa ng Desisyon

Ang mga desisyon ay mas madali kapag ang mga ito ay nakakaapekto lamang sa isang bahagi ng isang organisasyon, ngunit kakaunti ang naapektuhan. Kaya, kakailanganin mo ng kalinawan tungkol sa mga pangkalahatang halaga na gagabay sa mga desisyon pati na rin ang isang hierarchy ng mga priyoridad na makakaimpluwensya sa mga pagpipilian.

Madaling sabihin na ang kapakanan ng mga empleyado at pagiging epektibo sa gastos ay parehong mahalaga, ngunit isaalang-alang kung alin ang mauuna—at kung anong mga halaga ang gagabay sa mga desisyon sa mga grupo kapag mahirap pagsamahin ang dalawa. Paano mo titimbangin ang mga benepisyo sa kalusugan ng isip ng empleyado sa pangangailangang pamahalaan ang mga gastos, halimbawa? At paano mo balansehin ang pagnanais na bigyan ang mga empleyado ng pagpipilian tungkol sa kung saan at kailan sila nagtatrabaho laban sa mga pangangailangan ng mga koponan at organisasyon? Ang mga isyung tulad nito ay palaging nasa dynamic na tensyon—at ang malinaw na mga halaga at hierarchy ng mga priyoridad ay tutulong sa iyo na mahanap ang tamang equilibrium na desisyon sa pamamagitan ng desisyon.

#3 – Foster Dialogue

Ang pinakamahirap na hamon ay mangangailangan ng pakikinig at pag-unawa sa mga punto ng view mula sa maraming eksperto. Ito ay maaaring mahirap gawin, gayunpaman, dahil ang mga tao ay natural na nahilig sa kanilang sariling mga opinyon at sa pagtataguyod (o pagtatalo) para sa kanilang sariling mga kagustuhan kaysa sa pagtatanong tungkol sa mga pananaw ng iba. Tiyaking bubuo ka ng mga kultura kung saan ang mga tao ay may matatag at mapagkakatiwalaang relasyon—na ginagawang mas madaling hindi sumang-ayon sa mga isyu kapag matatag ang mga relasyon.

Gumamit din ng mga sistema kung saan ang mga tao ay may pantay na oras upang magsalita sa loob ng mga pagpupulong, kaysa sa mga may pinakamaraming kapangyarihan na umuubos ng halos lahat ng oras ng airtime. Pahusayin ang pag-unawa sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga kasanayan kung saan ang mga tao ay nagtatalo para sa pananaw na kabaligtaran ng kanilang sariling pananaw. At gumawa ng maraming pagkukuwento na kung minsan ay makakatulong sa mga tao na makita ang maraming panig ng isang argumento nang mas epektibo kaysa sa (lamang) mga katotohanan at data.

#4 – I-set Up ang Feedback Loops

Isaalang-alang kung paano mangangalap ng data ang lahat ng mga kasosyo—parehong quantitative at qualitative—at susubaybayan ito sa paglipas ng panahon. Bumuo ng mga system at mga post sa pakikinig sa mga pangunahing punto sa proseso, at tiyaking ang mga hakbang ay parehong partikular sa departamento at ibinabahagi rin. Talakayin nang hayagan ang mga kinalabasan na may diin sa pagpapabuti kaysa sa pagtatanggol o pangangatwiran.

Hilingin sa mga tao na mag-ulat kung ano ang hindi gumagana nang maayos upang ang focus ay palaging sa pagbuti. Ang mahuhusay na lider ay hindi gustong makakita ng dashboard na may lahat ng berdeng ilaw sa bawat pagkakataon, dahil ang ganitong uri ng ulat ay maaaring maging isang senyales na masyadong mababa ang itinakda ng mga target, o ang mga tao ay hindi bukas tungkol sa mga sitwasyong may mga suboptimal na resulta. Sa halip, maghanap ng ilang dilaw at pula, humanap ng mga solusyon at gantimpalaan ang pagiging bukas at positibong pag-unlad—upang matiyak mong bumubuti ka sa lahat ng oras. Ang katapatan sa pagganap at transparency sa mga departamento ay makakatulong sa mga tao na panagutin ang isa't isa.

#5 – Mga Punto ng Koneksyon sa Disenyo

Walang nangangailangan ng higit pang mga pagpupulong, ngunit ang regular na pagkonekta ay maaaring magpapataas ng kahusayan kung mapipigilan mo ang mga isyu o malulutas ang mga ito nang maaga. Maging maagap tungkol sa pakikipag-usap sa mga hindi planadong paraan at sadya tungkol sa mga naka-iskedyul na oras para kumonekta—na humihimok ng mas malawak na visibility sa mga isyu. Ang isang lingguhang touchpoint o isang pang-araw-araw na standup ay maaaring gumawa ng mga mundo ng mabuti upang panatilihin ang mga tao sa loop sa mabilis na gumagalaw na mga isyu.

Sa Sum

Halos imposibleng mag-isip ng hamon sa negosyo na walang koneksyon sa talento. Bilang resulta, ang malalim na pakikilahok mula sa HR ay hindi isang luho, ngunit isang pangangailangan. Ngayon na ang oras para magtatag ng mga partnership, gumamit ng propesyonal na kadalubhasaan at kumonekta nang malawakan sa buong organisasyon.

Ang mga kumplikadong hamon ay nangangailangan ng mga panlahat na pananaw mula sa maraming stakeholder—at ang HR ay isang kritikal na punto ng kadalubhasaan na tumutulong upang matiyak ang tagumpay sa hinaharap. Ang mga koalisyon na iyong binuo ay maghahatid ng mga resulta para sa mga tao at para sa organisasyon.