8 Bagay na Nagkakamali ang Mga Kumpanya Tungkol sa Hybrid na Trabaho—At Paano Ito Magiging Tama

Ang hybrid na trabaho ay ang hinaharap at ang mga organisasyon ay nagpupumilit na malaman kung paano sumulong habang pinapanatili at nakikipag-ugnayan sa kanilang mga empleyado.

Sa kasamaang palad, ang mga pagpapalagay at maling paniniwala ay karaniwan. Ang mga kumpanya ay nagkakamali tungkol sa kung paano ibalik ang mga tao, kung ano ang nag-uudyok sa mga empleyado at kung ano ang pinakamahalaga sa paglikha ng pinakamahusay na hybrid na karanasan.

Maraming mga halimbawa kung saan ang mga kumpanya ay nagdikta ng petsa para sa mga tao na bumalik at ang mga empleyado ay bumoto gamit ang kanilang mga paa—na may 30% hanggang 50% lang ng mga tao ang aktwal na lumalabas. Kasabay nito, maraming tao ang handang bumalik—ngunit sa mas mahusay na mga opisina kaysa sa iniwan nila. Sa huli, dapat pilitin ng mga kumpanya ang mga tao pabalik, hindi akitin sila.

Ano ang Mali at Paano Maging Mas Tama

Sa kabila ng hindi paggawa ng mga bagay nang perpekto, ang mabuting balita ay sapat na nagmamalasakit ang mga kumpanya upang subukan at malaman ito. Narito kung ano ang kanilang nagkakamali at kung paano sila magiging mas tama.

#1 – Ang Hybrid ay isang Alinman sa O

Ang sikat na press ay nag-set up ng isang maling kontradiksyon na ang pagtatalo sa pagtatrabaho mula sa bahay o mga malalayong lokasyon ay pinakamainam, o, sa kabilang banda, ang pagtatalo sa mga opisina ay pinakamahusay. Ngunit ito ay isang walang kabuluhang debate. Hybrid na trabaho maaaring ang pinakamahusay sa parehong mundo—talagang pareho-at.

Maraming natutunan ang mga kumpanya at empleyado tungkol sa kung ano ang gumagana habang nagtatrabaho mula sa bahay, at kung ano ang hindi. At makakatulong ang mga insight na ito na magbigay ng inspirasyon sa higit na kakayahang umangkop at pagpili tungkol sa kung saan nagtatrabaho ang mga tao at mas magagandang karanasan sa opisina kapag pumasok sila.

#2 – Sapat na ang Kompensasyon at Malayong Trabaho

Bilang puspusan na ang talent revolution at habang dumarami ang mga tao na umaalis sa trabaho, ang ilang kumpanya ay nagtataas ng sahod at ginagawang mas available ang malayuang trabaho. Magandang balita ito para sa mga empleyado, ngunit hindi ito magiging sapat. Ang mga organisasyon ay nagkakamali sa paniniwalang ang kabayaran at ang flexible na pagtatrabaho ay mag-uudyok sa mga tao na sumali o manatili sa kanilang organisasyon. Ngunit ang isang mas malaking larawan ay kinakailangan.

Ang mga empleyado ay nag-aalala tungkol sa isang holistic na equation ng halaga na higit pa sa mga elemento ng kompensasyon at malayong trabaho. Gusto nila ang mga lider na nagbibigay-inspirasyon sa kanila, at mga kasamahan na nagpapahalaga sa kanila. Gusto ng mga tao ang mga kultura na nagbibigay ng direksyon at pakikilahok gayundin ng malinaw na mga responsibilidad at kakayahang umangkop.

Isaalang-alang ang halimbawa ni Evana, isang pangmatagalang empleyado na nagretiro nang maaga dahil hindi na niya nararamdaman na konektado sa kanyang mga kasamahan. Siya ay binayaran nang mabuti at mahal ang pinalawak na pagpili kung saan siya maaaring magtrabaho, ngunit nakakaramdam siya ng kawalan sa kanyang karanasan—batay sa distansya mula sa kanyang mga kasamahan at isang pagkasira ng kultura ng kanyang kumpanya. Kakailanganin ng mga kumpanya na isaalang-alang ang maraming elemento kung ano ang ginagawang kasiya-siya sa trabaho para sa mga tao—at maging sinasadya ang tungkol sa pagpapabuti.

#3 – Ayaw ng mga Tao na Bumalik sa Opisina

Ang isa pang pagpapalagay na ginagawa ng mga pinuno at organisasyon ay ang mga tao ay ayaw nang bumalik sa opisina. Sa kabila ng ilan sa mga nakakagulat o nakakadismaya na mga headline batay sa maliliit na sample size ng mga respondent, gustong bumalik ng mga tao. Maaaring hindi nila nais na nasa opisina tulad ng dati, at maaaring hindi nila nais na bumalik sa isang cube-farm-ngunit gusto nila, sa katunayan, nais na nasa opisina sa ilang lawak.

Sa partikular, gustong bumalik ng mga tao upang gumana nang mas mahusay kapag hinihiling ng mga proyekto ang pakikipag-ugnayan nang harapan. At gusto nilang bumalik para sa enerhiya at emosyonal na pagkalat na nagreresulta mula sa pagiging nasa mga lugar kasama ang iba na nagtatrabaho patungo sa katulad na mga layunin. Nais nilang bumalik upang makakonekta sila sa mga pinuno, bumuo ng panlipunang kapital at muling pag-ibayuhin ang mga relasyon sa mga katrabaho. Pinahahalagahan nila ang pagkakataong palakihin ang kanilang mga network at paunlarin ang kanilang mga karera.

Ang ilang mga tao ay nais ding bumalik dahil pinahahalagahan nila ang distansya sa pagitan ng tahanan at trabaho-at nais na muling magtatag ng higit na hangganan sa pagitan ng dalawa. At para sa marami, ang opisina ay isang lugar kung saan makakaalis sila sa mga abala sa bahay, at makakagawa ng trabaho nang mas epektibo. Bilang karagdagan, nais ng mga tao na bumalik para sa pagpapasigla at inspirasyon na nagreresulta mula sa pagkakaiba-iba sa kanilang mga gawain at setting, at mula sa pagiging kasama ng kanilang komunidad.

#4 – Ang Opisina ay Hindi Kailangang Magbago

Ang isa pang pagkakamali na maaaring gawin ng mga kumpanya ay ang pag-aakala na ang kanilang mga opisina ay hindi kailangang baguhin. Kung umalis ang mga tao sa iyong mga opisina dalawang taon na ang nakararaan, ang pagbabalik ay maaaring maramdaman na ang apocalypse ng zombie ay naganap. Ang whiteboard na may mensaheng "Maligayang Araw ng St Patrick 2020" o ang mga walang laman na tasa ng kape na naiwan sa mga mesa ay magiging maubos ng enerhiya.

Ang trabaho ay nagbago sa panimula—at dapat magpalit din ang opisina. Gumagawa ang mga tao ng mas malayong pakikipagtulungan at nangangailangan ng mas mahusay na teknolohiya at mga puwang sa opisina upang suportahan ito. Inaasahan din ng mga tao ang mga lugar ng trabaho na tumutugon sa kanilang kagalingan na may mga puwang para sa pagpapabata at pakikisalamuha, at nagtatampok ng liwanag ng araw, mga tanawin, at mga natural na elemento. Sila ay nangangailangan ng mga lugar na sumusuporta sa kanila sa pisikal, cognitively at emosyonal, at nagbibigay sa kanila ng pakiramdam ng komunidad.

Kailangan at inaasahan ng mga tao ang mga opisina na sumusuporta sa kanila sa lahat ng paraan ng kanilang pagtatrabaho sa buong araw—hindi lamang sa kanilang pagtutulungang trabaho, kundi sa trabaho na nangangailangan din ng privacy. Ang matatalinong kumpanya ay ginagawang magnet ang opisina, sa halip na umasa sa mga utos.

#5 – Ang Opisina ay (Lamang) para sa Pakikipagkapwa-tao

Ang isa pang pagkakamali na ginagawa ng mga organisasyon habang nagpaplano sila para sa hybrid na trabaho ay ang pag-aakalang ang mga tao ay gagawa ng nakatutok na trabaho sa bahay at pumunta sa opisina para lang makihalubilo o makipagtulungan. Sa katotohanan, ang trabaho ay tinirintas sa buong linggo at ito ay isang pambihirang araw na ang isang empleyado ay gumagawa lamang ng nakatutok na trabaho o eksklusibong nakikipagtulungan.

Bilang karagdagan, ito ay maikli ang pananaw upang maniwala na ang lahat ay maaaring tumutok nang epektibo sa bahay. Sa kabila ng ginagawa ng mga tao ang kanilang makakaya upang umangkop sa nakalipas na ilang taon, para sa ilan, mahirap gawin ang mga bagay sa bahay. Maaaring makahadlang ang mga bata, alagang hayop, o ang mga abala sa bahay, at gusto ng mga tao na suportahan ng opisina ang pribadong trabaho, mapagnilay-nilay na trabaho, at walang kabuluhang trabaho kapag ang kanilang tahanan ay hindi nag-aalok ng perpektong kapaligiran para sa ganitong uri ng pagsisikap.

#6 – Ang Kabuuang Pagpipilian ang Pinakamahusay na Diskarte

Nagkamali din ang ilang organisasyon sa pagbibigay ng napakaraming pagpipilian tungkol sa kung saan, kailan at paano gumagana ang mga tao. Sa halip na mag-alok ng awtonomiya na may pag-abandona, tinutulungan ng ilang guardrail ang trabaho na maging mas maayos at mas mahusay. Kung ang lahat ay may libreng kontrol sa kanilang mga iskedyul, magiging mahirap na i-coordinate ang mga kalendaryo. Ang isang mas mahusay na diskarte ay para sa mga kumpanya na magmungkahi ng ilang malawak na mga alituntunin tulad ng kung ilang araw ang mga tao ay nasa opisina, upang ang mga tao ay maaaring magplano sa loob ng mga window na iyon.

Bilang karagdagan, ang mga kumpanya ay maaaring magmungkahi ng mga team na magplano para sa kanilang mga proseso, nang sa gayon ay maaari nilang intensyonal kung kailan sila magkakasama sa opisina—at kung anong mga bahagi ng kanilang mga proyekto ang makikinabang sa harapan, malayo, o hybrid na presensya. Bilang karagdagan, ang mga pinuno ng mga koponan ay maaaring mag-coordinate nang sama-sama kung magsalubong ang gawain ng kanilang mga koponan. Kapag tumulong ang mga pinuno upang mapadali ang mga iskedyul at ritmo ng trabaho, maaari nitong gawing mas madali para sa mga miyembro ng koponan na mag-synch up.

#7 – Hindi Ganun Kahirap

Ang paggugol ng mas maraming oras sa opisina ay magiging isang mas makabuluhang paglipat kaysa sa maaaring paniwalaan ng mga kumpanya. Bilang karagdagan, para sa mga taong nagtrabaho sa opisina sa lahat ng panahon, magiging iba rin ang mga bagay-habang bumalik ang mga katrabaho at nagbabago ang dynamics. Ang mga pagbabago ay mahirap dahil ang mga tao ay may posibilidad na mag-overestimate kung ano ang kanilang ibibigay at maliitin ang kanilang makukuha sa hinaharap.

Ang mga tao ay mangangailangan ng suporta sa paggawa ng paglipat pabalik sa mas maraming oras sa opisina, at ito ay isang pagkakamali na ipagpalagay na ito ay hindi malaking bagay. Ang mga tao ay mangangailangan ng empatiya, at ang mga kumpanya ay magiging matalino na magsadya mga hakbang upang pamahalaan ang pagbabago.

Ang pagbibigay ng daan patungo sa pag-aampon ay mangangailangan ng pagtatakda ng isang malinaw na pananaw at direksyon mula sa mga nakatataas na pinuno na nag-ugnay ng hybrid na trabaho sa mga resulta ng negosyo, nag-aalok ng mga pagkakataon para sa pag-phase ng pagbabalik, pagbibigay ng maraming komunikasyon, pagtiyak na ang mga pinuno ay nagmomodelo ng paraan, muling itinuturo ang mga tao sa opisina at ang karanasan sa trabaho, pag-sponsor ng mga kaganapan at iba pa.

#8 – Kailangan Mo itong Ganap na Tama

Inilalagay ng mga organisasyon ang kanilang sarili sa ilalim ng presyon upang ayusin ang mga bagay kapag bumalik ang mga tao—mula sa mga patakaran at kasanayan hanggang sa mga lugar ng trabaho. Ngunit walang makakaasa kung paano lilipat ang trabaho at kung paano magpapatuloy ang mga bagay.

Kailangang tumpak sa direksyon ang mga kumpanya, ngunit mag-set up ng mga system para mangalap ng feedback, sukatin, subaybayan at gumawa ng mga pagsasaayos sa kalagitnaan ng kurso sa lugar at sa mga kasanayan. Ang perpektong diskarte ay magsisimula sa isang bagay na gumagana, at pagkatapos ay maging handa upang matuto at mapabuti.

Sa Sum

Dahil sa talent revolution, mataas ang stake para sa mga kumpanya na mabisang pamahalaan ang hybrid. Ngunit matalino ang mga organisasyon na pag-isipan ang kanilang mga pagpapalagay at tiyaking hindi sila nagtatayo ng mga artipisyal na limitasyon sa lahat ng maaari nilang makamit sa paglikha ng mga karanasan sa trabaho na umaakit at nagbibigay inspirasyon sa mga tao.