“Literally ako,” nag-DM sa akin kamakailan ang isang kaibigan. Ang mensahe ay naka-attach sa isang tweet ng isang kuwento na isinulat ko tungkol sa kung paano ang mga naghahanap ng trabaho ay sabik na makakuha ng mga bagong gig bago pa maging mas hindi tiyak ang magulong tanawin ng ekonomiya.
Medyo nabigla ako—ang kaibigang ito ay may magandang trabaho. Magandang sahod. Aminado, isang taon na o higit pa ang nakalipas mula nang makausap ko siya nang mahaba—magagawa iyon ng pamumuhay sa iba't ibang bansa. Na-miss ko ba ang isang pangunahing (kapus-palad?) na update sa karera? Natanggal ba siya? Tumigil sa kanyang trabaho dahil sa mental na pagkapagod ng pandemya? Iyon ay hindi sa labas ng larangan ng posibilidad; ito ay ang kaso para sa higit sa ilang mga kaibigan. O baka nangangati siyang makatakas sa isang nakakalason na kapaligiran sa trabaho?
Lumabas pa rin siya sa prominenteng news outlet kung saan siya nagtrabaho para sa limang taon. At tulad ng maraming Amerikano, naghahanap siya ng susunod niyang gig.
Sabi ng kaibigan ko, pakiramdam niya kulang ang halaga, kulang ang suweldo, at sobrang trabaho. Pakiramdam niya ay nalampasan na niya ang trabahong ginagawa niya, at naghihintay siya ng tamang pagkakataon para isulong siya sa potensyal na mas luntiang mga pastulan sa karera.
Ang linya ng pag-iisip na ito ay malamang na pamilyar sa maraming tao na nanood ng kanilang mga kasamahan na huminto para sa mga bagong tungkulin sa panahon ng malakas na merkado ng trabaho. Kasabay nito, binibigyang-diin ng mga ehekutibo ang daloy ng mga empleyado na nag-iiwan ng mga organisasyon nang napakarami. Noong Mayo, 4.3 milyong Amerikano ang huminto sa kanilang mga trabaho, na nagpatuloy sa trend na "Great Resignation". At naging mahirap para sa mga tagapag-empleyo na punan ang mga bukas na tungkulin na nililikha ng mga mahuhusay na nagbitiw. Sa katapusan ng Mayo, mayroong 11.3 milyong mga bakanteng trabaho sa US, at ang bilang ng mga hire ay bahagyang nabago buwan-buwan sa 6.5 milyon. Higit pa rito, ang lahat ng pagkuha na ito ay mahal: Mga kumpanya karaniwang gumagastos ng $4,700 kapag nagre-recruit para punan ang isang bukas na tungkulin.
Hindi ba mas madali kung ang mga kumpanya ay magsisikap na mapanatiling masaya ang kanilang mga kasalukuyang empleyado? Sigurado sa ilang pagkakataon, ang pagdadala ng bagong talento ay maaaring magpasigla sa isang organisasyon. Ngunit hindi iyon naging maganda para sa mga kumpanya ng US kamakailan. Sa halip, ang mga may karanasang empleyado ay lumalabas sa isang pinto at dinadala ang kanilang kaalaman sa institusyonal sa kanila.
Gayunpaman, kahit na may milyun-milyong manggagawa na nagbibigay ng kanilang paunawa, hindi talaga alam ng mga kumpanya kung bakit huminto ang mga empleyado, sabi ni Bill Schaninger, isang senior partner sa Ang McKinsey & Co., na co-authored ng isang ulat sa kung paano maaaring labanan ng mga organisasyon ang attrition habang umaakit at nagpapanatili ng talento. Noong sinuri, binanggit ng mga employer ang kompensasyon, balanse sa buhay-trabaho, at pagka-burnout bilang mga dahilan ng pag-alis ng mga empleyado. Habang ang mga manggagawa ay may mga alalahanin, ayon sa McKinsey ulat, ang nangungunang tatlong salik na ibinigay nila ay: hindi pakiramdam na pinahahalagahan ng kanilang organisasyon, hindi pakiramdam na pinahahalagahan ng kanilang tagapamahala, at hindi pakiramdam ng pagiging kabilang sa trabaho.
Malinaw na ang pera ay isang pangunahing motivator para sa pagtatrabaho, at ang pagtaas ng suweldo ay maaaring maka-impluwensya kung ang isang tao ay nagpasya na gumawa ng pagbabago ng trabaho. Kailangan pa ring ihinto ng mga tagapamahala ang pagmamaliit sa kung paano ang mga empleyado pakiramdam. "Napakahalaga pa rin," sabi ni Schaninger. "Maaari mo pang sabihin na mas mahalaga."
Kailangan ng mga manager na "i-wrap ang iyong ulo sa paligid ng ideya na ang power dynamic ay iba na ngayon kaysa sa dati," sabi niya. “Nauuna ang tao; tapos yung empleyado.”
Kaya ano ang dapat gawin ng isang kumpanya kapag ang isang sawa na at burn-out na empleyado ay malungkot na naghahanap ng iba pang mga pagkakataon sa trabaho—at posibleng 6.4% na pagtaas ng suweldo?
Kung ang isang empleyado ay umabot sa punto na mayroon na siyang bagong alok na trabaho, maaaring huli na ang lahat. Sa halip, mas mabuting gawin ng mga tagapamahala maglaan ng oras upang isaalang-alang kung paano muling namumuhunan sa Ang mga empleyadong nananatili ay maaaring makaapekto sa pagpapanatili—at sa kanilang lugar ng trabaho.
"Maraming empleyado ang lalong nagsasabi, 'Tingnan mo, kailangan kong malaman na may mahabang daan para sa akin dito,'" sabi ni Schaninger.
Iyon ay hindi palaging nangangahulugan ng isang promosyon sa susunod na anim na buwan. Kahit na ang kakayahang umangkop na gumawa ng makabuluhang trabaho sa labas ng tipikal ng isang empleyado Ang mga pang-araw-araw na gawain, ay napakalayo, sabi ni Schaninger. Iyon ay maaaring nagtatrabaho sa iba't ibang mga proyekto, paglulunsad ng mga inisyatiba, pagkakaroon ng stake sa kumpanya upang pakiramdam nila ay higit pa sila sa isang gulong sa gulong.
Ang mga tao ay hindi nais na tratuhin tulad ng mga robot, sabi ni Schaninger.
"Dapat ay hindi lahat ng iyong araw ng trabaho ay ginagawa sa mga gawain," sabi niya. "Ang mga kumpanya ay ganap na may kakayahang gawin ito."
Tulad ng para sa aking kaibigan, sa ngayon ay tinanggihan niya ang ilang mga alok na hindi angkop sa malikhaing o monetarily. Naghahanap pa rin siya ng tamang papel, ngunit alam din niya kung ano ang magpapasaya sa kanya sa kanyang kasalukuyang trabaho: mga bagong hamon, muling pamamahagi ng workload na nakuha niya nang huminto ang ibang mga kasamahan, pati na rin ang pagtaas na sa tingin niya ay nagpapakita ng kanyang halaga sa ang kompanya.
Sana, nagbabasa ang mga boss.
Ang kuwentong ito ay orihinal na itinampok sa Ang kapalaran.com
Source: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html