Pagkukuwento sa Negosyo Sa Pamamagitan ng Kawalang-katiyakan: Mga Pagsasama-sama At Pagkuha

Ang industriya ng paglalaro ay puno ng kaguluhan sa balita na ang Microsoft ay kukuha ng "powerhouse" Activision Blizzard Inc. para sa isang cool na $70B. Isinulat ng WSJ na ang pagsasanib ay susubukan na "paganahin ang industriya ng laro sa pamamagitan ng pagpapalawak ng library ng software giant ng mga blockbuster na videogame at palakasin ang mga pagsisikap nito na akitin ang mga mamimili sa serbisyong cloud-gaming nito."

Ilang beses mo na bang narinig ang kwentong ito? Kinukuha ng Kumpanya X ang Kumpanya Y para sa mga megadollar. Ang pagsasanib na ito ay nakahanda upang maging… isa sa pinakaambisyoso… pinaka kumikita… para baguhin ang industriya ng Z. Gamit ang mga superlatibo na ginamit sa mga kwento ng mga merger at acquisition, naengganyo kaming isipin ang kahanga-hangang epekto na ipinangako ng bagong pinagsamang kumpanya — mapapalitan man nito ang tanawin para sa mga consumer sa lahat ng dako o maging ang nangingibabaw na manlalaro. Ang tubo ay magiging panga. 

Paano magtatapos ang kwento? 

Katulad ng kuwento ng pag-asa ng mga merger at acquisitions ay ang kuwento ng mga bigong merger. Ang "pinakahihintay" na epekto ng kumpanya ng XY ay hindi kailanman natutupad. Ang tumaas na pag-abot sa merkado at pinalawak na mga kakayahan ay hindi kailanman natanto, nakakadismaya sa mga mamumuhunan at empleyado. Nabigo ang pagsasanib dahil sa…

Bagama't ang mga dahilan ay nagbabago mula sa pakikitungo sa pakikitungo, kadalasan ang isang mahalagang bahagi ay kung paano pinangangasiwaan ang pagsasama ng mga kultura ng dalawang kumpanya. 

Sa karamihan ng mga unang ulat ng merger at acquisition, itinuturing ng mga eksperto na isang magandang deal kung ang pananalapi, ang kakayahang kumita, ang mga kakayahan ng dalawang kumpanya ay magkatugma. Ngunit mas madalas kaysa sa hindi ang kultura ng kumpanya ay napapansin o minamaliit bilang isang kritikal na sangkap. 

Isaalang-alang ang kaso ng pinakamalaking pagsasanib sa lahat ng panahon: AOL at Time Warner. Nang ipahayag ito ay tinawag ito ng mga tao na isang makasaysayang deal na magpapabago sa media at sa internet mismo. Ngunit ngayon ang $350 bilyon na deal ay kilala bilang isang makasaysayang kabiguan. Ang pagsasama-sama ng mga kultura ng dalawang kumpanya, sa ibabaw ng dot com bust cycle ay napatunayang pigilan ang mga posibilidad na maging isa ang dalawang kumpanya.  

"Ang aral ay tratuhin ang kultura ng kumpanya tulad ng pagtatasa ng teknolohiya, pagtatasa sa pananalapi, account at kasiyahan ng customer, mga legal na kontrata, atbp., Isama ito sa iyong angkop na kasipagan," sabi ni Mike Simmons, CEO ng andros, isang health tech na kumpanya na kamakailan. nakakuha ng isa pang negosyo sa pangangalagang pangkalusugan, ang Glenridge Health, upang mapataas ang mga kakayahan nito. Idiniin din ni Simmons ang kahalagahan ng direktang komunikasyon. “Sa simula pa lang malinaw na kami. Nakuha namin si Glenridge. Ang ating kultura ay ipapatupad dito.”

Tight vs. Maluwag na Kultura

Sa isang kamakailang pag-aaral na inilathala sa Harvard Business Review, natuklasan ng mga mananaliksik na ang maluwag kumpara sa mahigpit na kultura ng kumpanya ay may malaking epekto sa tagumpay ng mga pagsasanib. Kadalasang pinahahalagahan ng mga maluwag na kultura ng kumpanya ang pagkamalikhain at pagbabago, habang pinahahalagahan ng mahigpit na kultura ang hierarchy at kahusayan. Natuklasan ng mga mananaliksik na ang mga pagsasanib na may mas malinaw na mahigpit na paghati ay gumanap nang mas malala sa pangkalahatan. Sa karaniwan, ang mga kumukuhang kumpanya sa mga pagsasanib na may mahigpit na mga pagkakaiba ay nakita ang kanilang return on asset na bumaba ng 0.6 na porsyentong puntos tatlong taon pagkatapos ng pagsasama, o $200 milyon sa netong kita bawat taon.

Pagkukuwento bilang sense making 

May kinalaman man o hindi sa isang merger at acquisition ang isang mahigpit at maluwag na kumpanya na nagsasama-sama, ang bawat merger ay magdadala ng kawalan ng katiyakan sa mga empleyado nito. Sa panahon ng mga acquisition at mergers, ang mga tao ay may likas na ugali na magkuwento sa kanilang sarili (at sa mga tao sa kanilang paligid). Ang pagkukuwento ay isang kilos na nakakaunawa. Sa panahon ng kawalan ng katiyakan, higit na kailangan natin ang mga kuwento. 

"Ang mga kuwento ay tumutulong sa amin na pakinisin ang ilan sa mga desisyon na aming ginawa at lumikha ng isang bagay na makabuluhan at makatwiran mula sa kaguluhan ng aming buhay," sabi ni Dan McAdams, isang propesor sa sikolohiya ng Northwestern University. 

Pagtaas ng kamalayan sa kultura sa pamamagitan ng mga kwento

Maraming taon na ang nakalilipas, isang dating kliyente mula sa Brazil, na lumaki sa isang pamilyang Aleman at isang pamayanang Aleman, ay walang kamalayan sa kanyang sariling natatanging kultura hanggang sa lumipat siya sa ibang probinsiya para sa isang bagong tungkulin sa pamamahala. Sa kumpanyang ito, nabigla siya sa tila kawalang-galang at walang kwentang ugali ng kanyang team: late na nagsimula ang mga meeting at palaging binabaha ng mga personal na kwento mula sa weekend o pagbabahagi ng mga opinyon ng pinakabagong pelikula. 

Ngunit ang nakita niya bilang isang inefficiency na kailangang itama ay talagang isang kultural na halaga para sa pagbuo ng komunidad at koponan. Nang sinubukan niyang ipatupad ang mga panuntunan na sa tingin niya ay sentido komun, nakita siya ng kanyang team bilang matigas ang ulo at hindi mabait. Nang maglaon, napagtanto niya na hindi siya naging epektibong tagapamahala na gusto niyang maging dahil hindi niya alam ang sarili niyang mga pagkakaiba sa kultura o ang mga kaugalian sa kultura sa kanyang bagong kumpanya. 

"Ang mga kwento ay naghahatid ng kultura, kasaysayan, at mga pagpapahalaga na nagbubuklod sa mga tao...ang mga kuwentong pareho nating pinanghahawakan ay isang mahalagang bahagi ng mga ugnayang nagbubuklod" isinulat ni Vanessa Boris at psychologist na si Lani Peterson, Psy.D sa Harvard Business. Ang mga kaganapan at pagpupulong ng kumpanya kung saan ibinabahagi ang mga kuwento ay lumikha ng mga pagkakataon para sa pagbuo ng koponan at pag-unawa sa mga kultura ng kumpanya. Sa mga organisasyon at negosyo, nagpatuloy sina Boris at Peterson: "ang mga kuwentong sinasabi ng mga pinuno nito, ay nakakatulong na patatagin ang mga relasyon sa paraang hindi ginagawa ng mga makatotohanang pahayag na nakalagay sa mga bullet point o numero."  

Ang paggawa ng mga puwang para sa pagkukuwento ay maaaring makatulong sa pagpapataas ng kamalayan para sa mga tagapamahala at empleyado tungkol sa mga pagkakaiba sa kultura sa pagitan ng mga pinagsasamang kumpanya. Ipinaliwanag nina Boris at Peterson: Ang mga kuwento ay "nagbubuo ng pamilyar at tiwala, at pinapayagan ang nakikinig na ipasok ang kuwento kung nasaan sila, na ginagawa silang mas bukas sa pag-aaral." Ang pagiging bukas sa pag-aaral tungkol sa iba't ibang kultura ng kumpanyang ito ay isa sa mga unang hakbang na kinakailangan sa paghawak sa on-the-ground na epekto ng isang merger o acquisition. 

Higit pa rito, makakatulong ang mga kuwento sa mga team na harapin ang mga hamon at pagbabagong darating sa panahon ng pagsasama o pagkuha. Natuklasan ng pananaliksik na ang mga kuwento, lalo na ang mga kuwentong may pag-asa na nagtatampok ng detalyadong pakikibaka at kaguluhan, ay tumutulong sa mga tao na magkaroon ng pag-asa sa panahon at makakuha ng karunungan mula sa mga mapaghamong kaganapan.  

Anong mga kuwento ang sinasabi sa iyong organisasyon?

Sa panahon ng merger at acquisitions ang mga kuwento na sinasabi ay mahalaga. "Sinubukan naming makuha ang mga gitnang tagapamahala upang sabihin ang kuwento ng pagkuha at ang pananaw ng mas malaking kumpanya sa kanilang sariling mga koponan," sabi ng CEO ng andros na si Mike Simmons. "Mahirap itong gawin nang tama at sa huli ay nagawa sana namin ang mas mahusay na trabaho nito sa pamamagitan ng mas sadyang pagtulong sa kanila na matutong magkuwento sa sarili nilang mga salita. ” 

Bagama't naging matagumpay ang pagkuha at pag-onboard ng mga papasok na empleyado, naniniwala si Simmons na maaaring naging mas maayos at mas mabilis ang paglipat kung mas nilagyan niya ang kanyang mga middle manager sa ganitong paraan.

May direksyon man o wala, pupunan ng mga empleyado at manager ang mga patlang at sasagutin ang kanilang mga tanong ng mga kuwento. Paano mo bibigyan ng kapangyarihan ang iyong mga empleyado at tagapamahala na sabihin ang kuwento ng pagbabago?