Maaaring Magturo ang Mga Opisina ng Pamilya sa Mga Bangko sa UK ng Isang Bagay o Dalawa Tungkol sa Mga Walang Takip na Bonus

Dahil ang mini budget ng UK, ang pangalawang mini budget at ang paparating na buong budget ay sinisiraan mula sa lahat ng direksyon, may isang bagay na pinag-uusapan ng lahat at iyon ay ang mga bankers bonus.

Sa kabila ng pagbabawas ng buwis, ang isa pang chancellor ay inalis mula sa Gabinete at ang dalawang taong takip ng enerhiya, na hindi natatakpan, ang isang bagay na nananatiling matatag sa agenda ay ang desisyon na baligtarin ang isang limitasyon ng regulasyon sa mga bonus sa sektor ng pagbabangko sa UK at ang iba pang bahagi ng Nagtatanong si Kingdom kung bakit.

Habang sinusubukan ng UK na sagutin ang tanong na iyon, tinutuklasan namin kung paano gumagana ang mga uncap na bonus sa Mga Family Office at ang mga aral na maaaring matutunan para sa mga bangko kapag naipasa na.

Ang hakbang ay iminungkahi ng dating chancellor na si Kwasi Kwarteng sa isang bid na gawing mas kaakit-akit ang London para sa mga pandaigdigang bangko at para sa mga manggagawa sa gitna ng malawakang inilarawan bilang isang kakulangan sa talento. Iniisip din na mag-alok ng higit pang pangmatagalang mga insentibo sa mga kritikal na propesyonal sa pagbabangko, isang bagay na alam ng mga Family Office sa isang bagay o dalawa.

ADVERTISEMENT

Ang mga Tanggapan ng Pamilya ay hindi kinokontrol, samakatuwid, ni ang kanilang kabayaran. Nagbibigay-daan ito sa ilang mga propesyonal sa Family Office na lumayo na may pambihirang halaga ng kayamanan bawat taon at bilang kapalit, pinapanatili nitong buhay ang mga Family Office.

82% ng Family Office Executives ay tumatanggap ng performance bonus. Bagama't ito ay mag-iiba mula sa Family Office sa Family Office, walang regulatory cap sa lugar at batay sa aming taunang pananaliksik, nalaman namin na ang average na Chief Investment Officer ay tumatanggap ng 31% - 50% ng kanilang suweldo bilang bonus sa UK habang nasa sa US, madalas itong nasa 100% marka. Para sa mga Chief Executive Officer at Managing Director, ang bilang na ito ay nasa pagitan ng 51% at 75% ng taunang suweldo. Nangangahulugan ito na ang mga CIO ay madalas na lumalayo na may higit sa $792,000 sa US habang ang mga CEO sa UK ay kumikita ng humigit-kumulang $612,500 sa isang taon.

Ang mga bilang na ito ay maaaring mukhang hindi kasing taas ng nakikita mo sa Investment Banks ngayon ngunit sa Mga Tanggapan ng Pamilya, ang pera ay hindi lahat. Sa kabila ng ipinagmamalaki ang ilan sa pinakamalaking yaman sa mundo, ang pagtatrabaho para sa isang Family Office ay napakabihirang tungkol sa kabayarang natatanggap mo. Bagama't ang kabayaran ay dapat na naka-benchmark at naka-standardize at napakabihirang mababa, ito ay kadalasang higit pa tungkol sa kakayahang gumawa ng mas malaking epekto - pagtatrabaho sa isang matalik na koponan na may walang limitasyong pagkatubig upang makamit ang isang nakabahaging pangmatagalang layunin.

ADVERTISEMENT

Ang pagtatrabaho sa isang Family Office ay nag-aalok din ng walang kapantay na seguridad na nakita namin kasunod ng pandemya nang ang Investment Bankers ay huminto ng 100-oras na linggo sa pagtatangkang bawiin ang anumang pag-asa ng isang bonus sa isang oras na malawakang tinutukoy bilang 'bonus backlash' habang naglalakad ang mga Family Office Professionals malayo sa 100% kung hindi 200% ng kanilang taunang suweldo bilang ang panahon ng bonus ay nagsara ng matagumpay na taon para sa Mga Tanggapan ng Pamilya.

Hindi rin ito nangangahulugan na ang karaniwang bilang na ibinigay sa itaas ay kinatawan ng bawat Family Office. Nakikipagtulungan kami sa isang Family Office kung saan ang Chief Investment Officer ay tumatanggap ng pangunahing suweldo na higit sa £2M sa isang taon nang walang anumang karagdagang bonus o insentibo. Mayroon siyang napaka-meritocratic na istraktura ng bonus sa lugar upang gantimpalaan ang kanyang buong koponan.

Sinabi niya: "Ang aming istraktura ng bonus ay simple. Hindi ito nakadepende sa tagumpay ng isang indibidwal na klase ng asset at hindi rin ito nagkakaiba batay sa likido/illiquid na katangian ng asset. Ang bawat empleyado ay nakakapag-uwi ng 100-200% ng kanilang suweldo bilang bonus bawat taon, depende sa upside return at sa kanilang sariling personal na performance. Sinasabi namin na ito ay discretionary dahil madalas naming pinapalaki ang mga numero upang matiyak na aalis ang mga ito nang may higit pa sa iminumungkahi ng matrix. Ngayong taon ang bawat empleyado ay umalis na may 150-200% ng kanilang taunang suweldo at naniniwala kami na ito ang 'share the pot' mentality na nagbigay sa amin ng isang tapat at motivated na koponan.

ADVERTISEMENT

Sa huli, ang mga hindi naka-cap na bonus ay ginagamit upang mag-udyok, makipag-ugnayan at mag-embed ng mga kritikal na propesyonal sa Family Office ngunit hindi sila ginagamit nang nakahiwalay. Ang pinakamahalagang instrumento, at isa na matututunan ng mga bangko, ay ang Long-Term Incentive Plan (LTIPTIP
) at kung paano higit sa anumang uri ng tradisyunal na bonus, kapag epektibong ipinatupad ay maaaring makahikayat ng mga kawani, maiayon ang mga interes at mahikayat silang manatili sa loob ng iyong organisasyon hangga't kaya nila – isang bagay na kailangan ng Mga Tanggapan ng Pamilya upang mabuhay at isang bagay na maaaring makinabang ang mga bangko. Isa sa mga dahilan sa katunayan na binanggit ni Kwarteng upang isulong ang hakbang na ito dahil ang matataas na suweldo at mababang bonus ay lumilikha ng pag-aalsa ng mga manggagawa at nagpapalaki ng mga gastos para sa mga bangko sa Britanya.

Ang mga LTIP ay tradisyonal na inihahatid sa anyo ng isang bahagi ng pagganap ngunit umunlad sa mundo ng Mga Tanggapan ng Pamilya upang isama ang isang buong host ng mga gantimpala kabilang ang Dinala na Interes, Mga Opsyon sa Stock, Mga Pagkakataon sa Co-Investing, Napapatawad na Mga Pautang at Katugmang Pamumuhunan. Ang mga propesyonal na may mas mahabang panahon na mga istruktura ng gantimpala ay pinaka-kontento at hinihimok na magtagumpay sa loob ng kanilang Family Office at ayon sa isang kamakailang survey ng Agreus, naniniwala na ang mga LTIP ay higit na mahalaga kaysa sa anumang taunang kabayaran sa pananalapi dahil nakakatulong ito sa kanila na makaramdam ng pagpapahalaga.

Ang mga LTIP ay napatunayang partikular na kapaki-pakinabang sa panahon ng pandemya kung saan ang iba't ibang salik ay nagpahirap sa mga rewarding bonus lamang.

Ang COVID-19 kasabay ng pagtulak sa mga IPO sa ilan sa mga umuusbong na merkado, isang bagong henerasyon ng kayamanan, isang pagtutok sa ESG at isang mas mataas na kamalayan sa mga digital asset gaya ng cryptocurrency ay nagpilit sa mga Family Office na higit na mag-iba-iba. Habang ginagawang mas kawili-wili ang Investment Space, mas naging kumplikado kung paano ginagantimpalaan ng Family Offices ang Investment Professionals, lalo na pagdating sa mga bonus.

ADVERTISEMENT

Ang mga Family Office Investment Professionals na malawak na pinamumunuan ng mga Chief Investment Officers ay may pananagutan para sa malawak na hanay ng mga asset sa ilalim ng pamamahala. Ang bawat isa sa mga asset na ito ay nangangailangan ng isang natatanging hanay ng mga kinakailangan mula sa haba ng oras, pangako at kontribusyon na kasangkot, ang hanay ng kasanayan at espesyalismo na kinakailangan at ang antas ng panganib na kailangan nito. Nagdadala din sila ng mga natatanging salik na nakakaapekto sa antas ng kita at kakayahang sukatin ang kita na iyon mula sa mga ani ng panahon ng paghawak, inflation at interes sa demand at paglago ng ekonomiya. Nangangailangan din ang bawat klase ng asset ng ibang benchmark, na gaya ng alam natin ngayon ay higit sa kalahati ng oras batay sa iba't ibang index, industriya, rehiyon at bansa.

Ginagawa ng lahat ng mga kakaibang ito ang pagpapahalaga sa mga ari-arian bilang isang indibidwal at matrabahong gawain ngunit ang pagbibigay ng bonus batay sa mga pagpapahalagang iyon ay halos imposible at pinalala lamang ng hakbang upang higit pang pag-iba-ibahin pati na rin ang kamakailang mga trend sa pag-hire ng Investment.

Ang lahat ng nasa itaas ay lalong nagpakumplikado sa pag-uusap tungkol sa mga bonus at bilang resulta, ang mga Family Office ay nagpatibay ng tatlong bagong panuntunan sa panahon ng pandemya. Kabilang dito ang:

1) Ang hakbang upang taasan ang mga discretionary na bonus batay sa pangkalahatang pagganap ng pondo

ADVERTISEMENT

2) Isang pagpapakilala ng mga LTIP para sa mga kritikal na miyembro ng kawani, hindi lamang sa panig ng pamumuhunan ng negosyo

3) Isang diin na inilagay sa pangangalaga pati na rin ang pagbuo ng kayamanan

Bagama't hindi masusunod ng mga bangko ang eksaktong mga alituntunin na itinakda ng Mga Tanggapan ng Pamilya, hangga't nag-e-embed sila ng mga LTIP at hindi naka-cap na mga bonus na may malinaw at nauugnay na mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, maaari nilang gamitin ang istraktura ng gantimpala na ito upang makisali at mapanatili ang mga kawani habang lumilikha ng isang matagumpay at meritokratikong kultura ng organisasyon na ay likas na mas mapagkumpitensya at ginagarantiyahan na ang bawat empleyado ay nagsusumikap na maabot ang parehong layunin.