Limang Istratehiya Para sa Paglikha ng Isang Handa sa Hinaharap na Lakas ng Trabaho

Ano ang pagkakatulad ng lahat ng panalong diskarte sa negosyo? Isang matatag na diskarte sa workforce; pagkatapos ng lahat, ito ay nangangailangan ng talento upang maisagawa ang diskarte sa negosyo. Ang isang kamakailang ulat ng PWC ay nagmumungkahi na ang apat na pwersa ay humuhubog sa diskarte sa paggawa. At ang bawat isa sa mga puwersang ito ay direktang tumuturo sa isang bagay–pamamahala ng talento.

Pinaninindigan ng PWC na ang apat na pwersang ito—espesyalisasyon, kakapusan, tunggalian at sangkatauhan —ay nasa puso ng lahat ng bagay na ginagawa at ginagawa ng isang kumpanya. At magkasama, lumikha sila ng isang balangkas na pinagsasama-sama ang diskarte, kultura at teknolohiya ng negosyo at manggagawa.

Ang Apat na Lakas

Pagdadalubhasa ay ang pag-unawa sa kasalukuyan at hinaharap na mga pangangailangan ng talento at tinitiyak ang pagkuha at pag-unlad na kailangan upang maihatid.

Pagsasalat ay katulad dahil sinasalamin nito ang kakulangan ng, o ang kompetisyon para sa, talento at pagkakataon.

agawan sumasalamin sa pakikipag-ugnayan at paggamit ng talento upang mapataas ang pagganap at tagumpay ng negosyo sa buong industriya.

Sangkatauhan ay ang marubdob na pagsisikap na kumonekta sa talento sa paraang nakakaakit sa mga interes ng makatao at sa higit na kabutihan.

Kung ang tagumpay ng negosyo ay bumagsak sa apat na puwersang ito, na lahat ay nakatuon sa talento, ano ang dapat gawin ng mga kumpanya upang lumikha ng isang handa sa hinaharap na manggagawa?

Dapat silang makaakit, mapanatili at makisali sa talento.

Limang Istratehiya para sa Isang Lakas na Handa sa Hinaharap

1. Unahin ang mga empleyado. Gawin ito sa pamamagitan ng pag-unawa sa kung ano ang kanilang pinahahalagahan at gusto mula sa kanilang karanasan sa trabaho. At ang pinakamahusay na paraan upang malaman iyon ay sa pamamagitan ng pagtatanong–hindi lamang isang beses, ngunit paulit-ulit. Magtanong sa mga kandidato habang sila ay nag-iinterbyu. Magtanong muli sa mga bagong empleyado habang nasa onboarding. Magtanong sa mga tagapayo, tagapamahala at kasamahan sa kanilang sarili at sa isa't isa. Ang paggawa nito ay nagpapakita ng pagmamalasakit at pagbuo ng tiwala, at ang pagtitiwala ay kritikal pagdating sa mga survey ng empleyado na humihiling ng bukas at tapat na feedback. Ang mga empleyado na nagsasanay sa pagtatanong at pagsagot sa mga tanong tungkol sa mga halaga at kung ano ang inaasahan nila sa kanilang lugar ng trabaho ay magiging mas madaling magbigay ng mga makabuluhang sagot. At, sa pamamagitan ng feedback, ang mga lider ay maaaring mag-strategize sa paghahatid ng mga makabuluhang tugon na kumokonekta sa mga halaga ng empleyado.
2. Mamuhunan sa talento. Ang pagbuo sa pag-unawa sa kung ano ang gusto ng isang empleyado mula sa kanilang karanasan sa trabaho ay nangangahulugan ng pag-unawa kung paano nila gustong umunlad nang personal at propesyonal. Ang ulat ng PWC ay nagmumungkahi ng mga lider na lumikha ng mga landas para sa nauugnay na pag-aaral at pag-unlad. Alamin kung paano tukuyin ang mga kandidato na walang bias para sa upskilling. Sa wakas, iminumungkahi ng PWC na alamin kung paano mag-organisa, magbalangkas at magbigay ng insentibo sa isang lalong dalubhasang manggagawa na magsama-sama at maghatid ng mas mahusay na mga karanasan ng customer, mas mataas na produktibo at iba pang mga resulta na mahalaga.
3. Tiyaking diversity, equity and inclusion (DEI) upang mapahusay ang isang kulturang higit na nakakatulong sa pag-aari. Nabubuo ang DEI kapag ang isang kumpanya ay gumagawa ng maingat at sinasadyang mga aksyon. Ito ay ang sama-samang resulta ng maagap, tunay na mga hakbang sa paglipas ng panahon na lumilikha ng kapaligirang tinatanggap ang kontribusyon ng lahat. gayunpaman, iba ang pag-aari dahil hindi ito kayang likhain ng isang kumpanya. Dapat itong maranasan ng indibidwal. Sa madaling salita, ang pag-aari ay isang panloob na tugon sa isang panlabas na kapaligiran. Isinulat ng PWC na kung gagawin mong mas magkakaibang at inklusibo ang iyong manggagawa—sa lahat ng elemento ng karanasan at pagkakakilanlan ng tao—tutulungan mo ang lipunan habang tinutulungan mong tugunan ang dalawa sa apat na puwersa: ang mga hamon ng espesyalisasyon at kakulangan.
4. Pagtulong sa mga empleyado na makita kung paano nakakatulong ang kanilang trabaho sa tagumpay ng negosyo. Isinulat ng PWC na “hinihiling sa iyo ng sangkatauhan na pag-isipang mabuti ang kultura ng iyong kumpanya, na may layuning ikonekta (o muling ikonekta) ang mga tao sa layunin ng iyong organisasyon at linawin sa kanila kung paano sila maaaring mag-ambag dito. Kapag ang layunin ng kumpanya ay sumasalamin sa mga tao, at nakikita nila nang malinaw kung paano nila ito isulong, hindi lamang sila mas malamang na manatili (na maaaring makatulong sa alinman sa iba pang tatlong pwersa), ngunit sila ay may posibilidad na maging mas nakatuon-at produktibo." Ito ay lalong mahalaga para sa mga indibidwal na kontribyutor at empleyado na hindi direktang nakaharap sa customer.
5. Gantimpala ang pagganap, pagbabago, pagtutulungan ng magkakasama at nakabubuo na pushback. Oo, gantimpalaan ang constructive pushback dahil sa ganoong paraan ang mga kumpanya ay umiiwas sa mga pagkakamali gaya ng pamumuhunan sa maling software o paghabol sa layunin ng negosyo batay sa isang maling proseso. Ang pushback ay pang-iwas–kahit na maaari itong maging masakit. Sa mga inklusibong organisasyon, ang mga empleyado ay magiging mas darating. Kapag nakilala mo at ginagantimpalaan mo ang nakabubuo na pushback, lalo na kapag ang input ay nagreresulta sa mas magagandang tao at mga resulta ng negosyo, dapat itong gantimpalaan. Ang gantimpala ay isang malaking insentibo; dapat palaging isaalang-alang ng mabubuting pinuno kung paano kilalanin at gantimpalaan ang kanilang mga tao.

Ang pagpapanatiling nangunguna sa isip ng mga diskarte ng mga tao sa pabago-bagong workspace na ito ay makakatulong na matiyak ang tagumpay ng negosyo. Ang pag-unawa sa mga pangunahing demograpiko sa lugar ng trabaho ay isang mahalagang bahagi ng proseso, at madalas itong nauukol sa HR at kawani ng DEI upang panatilihing may kaalaman ang mga pinuno. Ayon sa PWC, ang mga uso sa demograpiko ay nakakatulong na matukoy kung gaano kakaunti o karaming manggagawa ang—at may malaking implikasyon sa ekonomiya at panlipunan. Mukhang halata, ngunit gaano karaming mga pinuno ang nauunawaan na, halimbawa, ang pinakamalaking pool ng talento ay matatagpuan sa edad na 65 at mas matanda? At, na ang isang malaking porsyento ng mas nakatatanda na talento ay nais at kailangang magtrabaho?

Ang pag-unawa sa mga demograpikong trend na tulad nito, kasama ng mga tunay na aksyon na ginagawa ng mga pinuno ng kumpanya upang unahin ang mga empleyado, ay makakatulong sa pag-iwas sa mga hamon na ipinakita ng apat na puwersa ng espesyalisasyon, kakapusan, tunggalian at sangkatauhan. Higit sa lahat, ang paggawa nito ay magpoposisyon ng isang kumpanya para sa isang handang manggagawa sa hinaharap.