Mula sa Disney hanggang Target, ang pagreretiro ng Boeing, CEO ay isang bagay ng nakaraan

Maraming kilay, at tanong, ang itinaas noong Nobyembre kung kailan Nakakagulat na kinuha ng Disney si Bob Iger bilang CEO nito, 11 buwan lamang matapos niyang ibigay ang pamumuno kay Bob Chapek, na noong Hunyo ay pumirma ng tatlong taon pagpapahaba ng kontrata. Ngunit ang mga balikat ay halos nagkibit-balikat Si GerAng edad nina, 71, isang indikasyon na sa Magic Kingdom at higit pa, walang magic number pagdating sa retirement — o unretirement — at ang pagpaplano ng succession para sa mga pangunahing executive ay lalong mahalaga.

Target naging headline noong Setyembre nang ipahayag ng big-box behemoth na ang 63-taong-gulang na CEO, si Brian Cornell, ay sumang-ayon na manatili sa trabaho para sa isa pang tatlong taon at ang mandatoryong edad ng pagreretiro ng kumpanya na 65 ay, well, nagretiro. Makalipas ang isang buwan, UodTinalikuran ng board ang patakaran nito na nag-aatas sa chairman at CEO na si Jim Umpleby, 64, na magretiro kapag ang kanyang susunod na kaarawan ay umiikot. Kasunod iyon ng mga nakaraang pag-expire ng mga preset na petsa ng pag-expire ng CEO ng MetLife (noong 2016), 3M (2017) at Merck (2018).

Noong nakaraang taon, Boeing aktwal na itinaas ang kanyang sapilitang pagtanda, sa 70 mula 65, bilang isang paraan upang mapanatili ang CEO na si David Calhoun, noon ay 64, sa upuan ng piloto.

Bagama't ang average na edad ng Fortune 500 CEOs ay 57, isang bilang ng mga boss sa kilalang leaderboard ay mula 71 — Stanley Bergman ni Henry Schein — hanggang 92 — Warren Buffett ng Berkshire Hathaway, na ang vice chairman ng board, si Charlie Munger, ay 98.

Ang pagreretiro sa 65 ay wala na, ang average na edad ng chief executive ay pataas

Sa mga kumpanya ng S&P 500 (lahat ng pampublikong hawak kumpara sa mga pampubliko at pribadong negosyo ng Fortune 500), ang average na edad ng isang CEO sa pagtatapos ng kanyang panunungkulan ay 64.2 noong 2021 at 62.8 taon hanggang sa kasalukuyan noong 2022, samantalang noong 2019 ay 59.7, sabi ni Cathy Anterasian, na namumuno sa mga serbisyo ng succession ng CEO sa North America para sa leadership consulting firm na si Spencer Stuart, na binanggit ang na-update na pananaliksik mula sa Ulat ng 2021 CEO Transitions.

Ang average na panunungkulan para sa mga papaalis na CEO sa parehong yugto ng panahon ay humigit-kumulang 11 taon, mas mataas mula sa siyam na taon noong 2020. “Kaya sila ay mananatili nang mas matagal at samakatuwid ay umaalis sa mas matandang edad. Iyan ay hindi nakakagulat, dahil sa epekto ng pandemya at [iba pang] mga krisis, kung saan pinahinto ng mga board ang CEO succession, "sabi ni Anterasian.

Noong unang panahon sa Amerika, ang mga punong ehekutibo at karamihan sa iba pang mga manggagawa ay nagretiro ng 65, ang edad na itinalaga noong 1935 para sa pagtanggap ng mga benepisyo mula sa bagong nabuong Social Security Administration — kasama ang marahil isang gintong relo at mga brochure para sa mga komunidad ng condo sa Florida. Gayunpaman, noon, ang pag-asa sa buhay sa kapanganakan ay 58 para sa mga lalaki at 62 para sa mga kababaihan.

Siyempre, noong 1930s, ang mga tao sa pangkalahatan ay gumaganap ng mas nakakapagod na pisikal na paggawa kaysa sa mga manggagawa ngayon, na nakikinabang din sa mga exponential advances sa pangangalagang pangkalusugan at medikal na teknolohiya na naganap sa mga sumunod na dekada.

Sa 2021, ayon sa pinakabagong data mula sa Centers for Disease Control and Prevention, sa kapanganakan, ang mga lalaki ay inaasahang mabubuhay ng 73.2 taon, ang mga babae sa 79.1 taon. Ngunit ang mga bilang na iyon ay mas mababa dahil sa pandemya, masyadong, sa pamamagitan ng isang buong taon para sa mga lalaki at 0.8 taon para sa mga kababaihan.

Kongreso, ang C-Suite, at diskriminasyon sa edad

Noong 1978, nang palawigin ng Kongreso ang proteksyon sa ilalim ng Age Discrimination in Employment Act sa mga empleyado ng pribadong sektor hanggang sa edad na 70, gumawa ito ng eksepsiyon para sa mga CEO at iba pang senior executive, na maaaring hilingin na magretiro sa sandaling sila ay 65 taong gulang. Iyon ay nagbigay-daan sa mga kumpanya na legal na alisin ang mga CEO sa edad na 65, na nagbibigay sa mga board at shareholder ng isang tool sa pamamahala para maalis ang mga lider na hindi maganda ang pagganap, kumikilos nang masama o nagpapakita ng mga palatandaan ng mental at/o pisikal na kawalan ng kakayahan.

Ang paglilipat ng CEO ay palaging isang katotohanan ng buhay ng korporasyon, ngunit sa nakalipas na ilang magulo na taon, ang pagpaplano ng paghalili ay nagambala. "Sa aming pananaliksik, pinahinto ng mga board ang paghalili ng CEO sa panahon ng mga krisis," sabi ni Anterasian. Sa katunayan, sa nakalipas na tatlong pandaigdigang pag-urong, ang mga sunod-sunod ay bumaba ng hanggang 30%, aniya. "Ang dahilan ay na sa magulong panahon ang mga board ay naghahanap ng katatagan. Bakit papalitan ang kapitan ng barko kung ang alon ay palakas ng palakas?"

Sa Disney, sinabi ni Iger na mananatili lamang siya sa loob ng dalawang taon bago isang kahalili ang pumalit.

Kung ang nakaraan ay paunang salita, ang maalon na karagatan ngayon ay humupa at ang bilis ng mga paglipat ng CEO ay dapat na tumaas sa susunod na taon o higit pa, kahit na ang kalubhaan ng anumang pag-urong ay magiging isang salik. Samantala, gayunpaman, ang debate tungkol sa mga merito ng pagkakaroon ng mandatory retirement policy (MRP) o hindi ay nakakuha ng traksyon.

Si Brandon Cline, isang propesor ng pananalapi sa Mississippi State University, at si Adam Yore, isang katulong na propesor ng pananalapi sa Unibersidad ng Missouri, ay nag-co-author ng isang papel sa Journal ng Empirical Finance, nag-iimbestiga sa mga MRP para sa mga CEO. Noong nai-publish ito, noong 2016, humigit-kumulang 19% ng mga kumpanya ng S&P 1500 ang may mga ganitong patakaran, kahit na hindi pa nila na-update ang kanilang database mula noon.

Anuman, ang mga kalamangan at kahinaan ng mga MRP ay nagpapatuloy. Karamihan sa kanila ay hindi partikular na ginagawa dahil iniisip ng mga board at shareholder na mayroong isang tiyak na edad kung saan ang kanilang CEO ay masyadong matanda upang maging produktibo, sabi ni Cline. "Ginagawa nila ito dahil nagbibigay ito sa kanila ng madaling paraan upang maalis ang isang taong hindi maganda ang pagganap o may mga isyu sa pamamahala." Sa kabaligtaran, tulad ng nakikita sa Target, Caterpillar at Boeing, "ang mga board ay mabilis na magpapawalang-bisa sa [MRPs] kung ang kabaligtaran ay totoo," sabi ni Cline. "Kaya kapag mayroon kang mga uri ng alalahanin, iyon ay kapag sila ay partikular na kapaki-pakinabang."

"Ang puso ng bagay ay, dapat na alam ng mga shareholder ang kanilang mga executive ng pinakamahusay," sabi ni Yore. "Kung sinimulan nilang makita ang kanilang executive slip dahil sa mga isyu sa pagtanda, iyon ay isang praktikal na dahilan upang gumamit ng MRP. Sa kabilang banda, mayroon kaming hindi mabilang na mga halimbawa ng mga tao na namamahala ng mga kumpanya nang maayos hanggang sa kanilang mga huling edad, kung saan ang labis na kakayahang kumita ay malamang na nawala kung hindi nila ginawa iyon. Mula sa pananaw na iyon, maganda ang [MRPs].

Mga pagsasaalang-alang ng ESG sa pamumuno

Si Matteo Tonello, managing director ng ESG research sa The Conference Board, ay nag-aral din ng CEO succession, ngunit hindi gaanong tiwala tungkol sa mga MRP. Ang kanyang mga natuklasan ay naitala sa isang papel inilathala noong Setyembre ng Harvard Law School Forum on Corporate Governance.

"Ang mga MRP ay isang bagay ng nakaraan," sabi ni Tonello sa isang email. "Ang mga ito ay isang mahalagang tool sa panahon na ang mga CEO at senior management ay gumagamit ng malawak na impluwensya sa nominasyon at halalan ng mga miyembro ng board, at ang mga board ay kadalasang binubuo ng mga executive director - sa pamamagitan ng kahulugan ay mas madaling pagtibayin ang mga desisyon ng CEO," sabi niya. . "Sa oras na iyon, ang mga MRP ay gumana bilang isang kahalili para sa pagpaplano ng paghalili ng CEO."

Sa nakalipas na dalawang dekada, gayunpaman, ang kapaligiran ng pamamahala ng korporasyon ay kapansin-pansing nagbago, sabi ni Tonello, na naudyukan ng mga reporma sa batas at regulasyon, ang pagtaas ng aktibismo ng shareholder at mga pag-unlad ng batas sa kaso na nagpapadalisay sa mga responsibilidad ng fiduciary. "Sa napakaibang kontekstong ito, at kung ang kumpanya ay may mahusay na gumaganang lupon na gumagawa ng trabaho nito, ang mga MRP sa pangkalahatan ay naging hindi kailangan," sabi niya.

Sinabi ni Martin Whittaker, founding CEO sa ESG research nonprofit Just Capital, sa isang email na hindi ito isyu na pormal na pinag-aralan ng kompanya bilang bahagi ng pamamaraan at ranggo ng ESG nito, at habang ang ESG ay isang lens para sa pagtatasa ng panganib at mahusay na pamamahala ng kumpanya at pamumuno, hindi ito tungkol sa pagtatakda ng mga panuntunan, o pagdidikta kung paano dapat kumilos ang isang kumpanya. Ang mga layunin ng pagkakaiba-iba at pamamahala ay mga salik na dapat timbangin sa mga CEO na mananatili sa trabaho nang mas matagal, aniya, ngunit gayon din ang pagkawala ng tunay na karanasan mula sa pamumuno ng korporasyon, "na higit na kailangan ngayon," sabi ni Whittaker.

Matapos masunog ang CEO ng FTX na si Sam Bankman-Fried, 30,, ang 63-taong-gulang na turnaround specialist na si John Ray ay hinirang na palitan siya at pangasiwaan ang mga paglilitis sa pagkabangkarote ng kumpanya ng cryptocurrency sa Kabanata 11, na maaaring tumagal ng maraming taon, kung saan nagkomento si Ray na hindi pa siya kailanman nakita ang "gayong ganap na kabiguan" ng mga kontrol ng korporasyon.

Bukod sa mga MRP, ang usapin ng pagpaplano ng paghalili ng CEO ay nananatiling pinakamahalaga, na ipinakita ng kaguluhan sa Disney, na nagresulta sa kailanganin ni Iger na humalili sa kanyang kahalili. Kinumpirma din ng insidente na iyon na ang pagganap ng CEO ay nananatiling pangunahing driver para isaalang-alang ng mga board. Ang pagtatasa ng pagganap ay nagiging mas kumplikado, bagaman. Ang mga CEO ay sinusukat ng isang mas malawak na network ng mga stakeholder para sa pag-abot hindi lamang sa mga pinansiyal na target, ngunit isang hanay ng mga layunin sa kapaligiran, panlipunan at pamamahala (ESG). Kung ang isang lupon ay nagpasiya na ang CEO ay hindi maganda ang pagganap sa iba't ibang pamantayan, sinabi ni Tonello, maaaring kailanganin ang bagong pamumuno.

Ngunit wala ring dahilan para ipagpalagay na ang mga kasalukuyang matagumpay na CEO ay hindi ang mga tamang lider para makakuha ng mas malawak na hanay ng mga sukatan ng pagganap. "Ang edad ay hindi kinakailangang katumbas ng konserbatismo at kakulangan ng pagbabago. Ang mga nakatatandang puting lalaking direktor ay maaaring maging masugid na tagapagtaguyod ng advanced na diskarte at pagganap ng ESG. Sa katunayan, maaari mong sabihin na ang ESG ay nangangailangan ng mas mahigpit, mas malakas na koneksyon sa pagganap ng pananalapi at mamumuhunan, mas mahusay na pagsasama sa mga kasanayan sa pamamahala at pangangasiwa. Kaya, sa palagay ko bumababa ako sa panig ng nababanat na mas lumang mga CEO ay maaaring maging mabuti o maaaring maging masama ... depende ito sa CEO, "sabi ni Whittaker.  

At pagkatapos ay mayroong tradisyonal na kasabihan ng sunod-sunod na kasabihan, na maaaring oras na para sa matandang guwardiya na tumabi para sa nakababatang henerasyon. "Iyon ay isang napaka-wastong dahilan para sa isang tao na tumawag ito sa isang araw," sabi ni Jim Schleckser, tagapagtatag at pinuno ng Ang CEO Project, na nagpapalaki sa mga CEO sa gitnang pamilihan.

"Napaka-makasarili na manatili sa paligid pagkatapos ng iyong petsa ng pagbebenta," sabi niya, lalo na kung mayroong mga kandidatong magkakasunod sa lugar at nasa edad ka na para mag-isip tungkol sa susunod na aksyon. "Sa puntong iyon, mayroon kang maraming pera, maraming oras at maraming network," sabi ni Schleckser. "Maaari kang gumawa ng ibang bagay at talagang gumawa ng kontribusyon sa mundo."