Half The Talent, Half The Market. Huwag pansinin Sa Iyong Panganib.

Sa badyet ngayong linggo, sinusubukan ng Punong Ministro ng UK na si Rishi Sunak na hikayatin ang 50+ na bumalik sa trabaho. Inalis niya ang ilang pangunahing hadlang sa pananalapi, tulad ng kapansin-pansing pagtaas ng habambuhay na limitasyon ng kontribusyon sa pensiyon ng bansa at ang taunang mga allowance sa kontribusyon na walang buwis. Bahagi ito ng bid ng bansa na maibalik ang mahigit kalahating milyong matatandang manggagawa sa labor force ng UK. Halos kalahati ng 53 milyong matatanda sa UK ay higit sa 50 at ang isang survey ay nagmumungkahi na karamihan sa kanila ay gustong magtrabaho nang lampas sa edad na 65.

Ngayon, ang mga kumpanya ay kailangang matugunan ang gobyerno sa kalahati - sa pamamagitan ng aktwal na paggamit sa kanila. Nangangailangan ito ng malaking pagbabago sa pamumuno, kultura at sistema. Lumalaki ang bilang ng mga kumpanya upang subukang tulungan silang umangkop. 55Redefined ay isa sa kanila.

Parang obvious naman. Ang mga kumpanyang kulang sa talento ay nahihirapang maghanap at mapanatili ang mga bihasang empleyado. Ang maraming mas lumang talent pool na gustong magtrabaho ay nahihirapang makakuha ng trabaho. Ang mga tagapag-empleyo ay hindi pa umaangkop sa mga pagbabago sa demograpiko at natigil sa hindi napapanahong mga ideya kung ano ang hitsura ng talento. Hindi pa rin marami ang nagsisiyasat sa potensyal na paglago ng mas mahusay na pagtugon sa mga pangangailangan at kagustuhan ng mga tumatandang segment ng customer. Ang mga gumawa, ay makikita na mayroon silang isang mapagkumpitensyang gilid sa mga pagbabagong nangyayari.

"Sa pamamagitan ng 2050," sabi ng 55Redefined Founder at CEO na si Lyndsey Simpson (na 44), "ang edad ng pagtatrabaho (16-64) na populasyon ay lumiit sa pagitan ng 21-28% sa lahat ng mga bansa sa Kanluran na lumilikha ng kakulangan ng higit sa 50m sanay, unibersidad mga edukadong manggagawa. Ang higit sa 60 na populasyon ay nakatakdang lumago ng higit sa 40% sa parehong panahon. Isang serial entrepreneur na may background sa mga serbisyong pinansyal, ang layunin ni Lyndsey Simpson sa kanyang 8^th ang kumpanya ay simple: upang maiayon ang mga indibidwal na layunin at mga gawi ng kumpanya sa napakalaking demograpikong pagbabagong ito. Ang brand video ng kumpanya ay isang masiglang call to arm upang muling tukuyin ang mga pagpapalagay sa edad.

Mahigit dalawang dekada na ang nakalilipas, hinulaan ng tagapamahala na si Peter Drucker na ang mga manggagawa ay mahahati sa dalawang segment - ang mga lampas at wala pang 50s. Iminungkahi niya, magkakaroon sila ng ibang pangangailangan, motibasyon at interes. Habang ang kanyang hula ay malapit nang maging katotohanan, ilang mga kumpanya pa ang nagsimulang umangkop. Pabayaan ang pagkilala na ang mga nakatatanda ay mabilis na nagiging mayorya ng mga mamimili at bumibili ng mga gumagawa ng desisyon. Ang 55Redefined ay kumukuha ng tatlong intelligently-structured na pag-swipe sa hamon, sa pamamagitan ng tatlong bahaging pinagtutuunan nito:

• Mga Trabaho Muling Tinukoy – ang orihinal na ideya ay lumikha ng isang platform ng trabaho na partikular na nakatuon sa 50+ at ang mga employer na interesado sa kanila.
• Buhay na Muling Tinukoy – pagkatapos ay lumitaw ang isang tanyag na platform ng pagiging miyembro para sa “masigla ngayon, naghahanap ng kapana-panabik, malusog, bata ang pag-iisip, entrepreneurial, kayang gawin, nakatuon sa hinaharap, on-the-pulse, madamdamin, mapagmahal na henerasyon na nagkataon lamang na 50 taong gulang o tapos na.” Bilang mga huwaran, astig na mga panayam sa video kay Richard Branson na sa palagay niya ay nasa 20s pa lang, maliban kung tumingin siya sa salamin.
• Muling Tinukoy ng Trabaho – mas kamakailang idinagdag, isang serbisyo sa pagkonsulta at akreditasyon para sa mga kumpanyang gustong aktibong tanggapin ang demograpikong pagbabago na isinasagawa.

Inilunsad sa UK noong 2021, nakatakda itong palawakin sa US ngayong taon. Pagkatapos ng unang buong taon ng aktibidad nito, ipinagmamalaki nito ang ilang makabuluhang sukatan ng tagumpay: Higit sa 100,000 tagasunod sa Facebook, 50 corporate customer at mahigit kalahating milyong page view ng Life/Redefined platform nito. Nakataas ito ng £1.4m hanggang ngayon at naghahanap na ngayon ng mga pondo sa pakikipagsapalaran.

Ang pananaliksik nito ay nagpapakita na ang pagdiskonekta ng kumpanya na sinusubukang tulay ay nakasisilaw.

The Pioneers: Gawing Priyoridad sa Negosyo ang Generational Balance

Sa pamamagitan ng paglulunsad ng programang 'age inclusive employer accreditation', ang 55Redefined ay nag-aalok sa mga kumpanya ng isang kapaki-pakinabang na anyo ng pagkakaiba.

Iniimbitahan ng 'Age accreditation' ang mga kumpanya na mag-sign up sa isang charter of commitments na sumusuporta sa 50+ na manggagawa. Kabilang dito ang pagtuturo sa mga empleyado tungkol sa edad-conscious inclusion, pagbabawas ng bias sa mga pinuno ng mga tao, HR at sinumang kasangkot sa pagkuha. Ang Age Inclusive na mga employer ay gumaganap ng papel sa pagbabago ng mga saloobin at hamon sa diskriminasyon sa edad. Binabago nila ang mga pag-uugali at kultura sa sarili nilang mga negosyo, network at komunidad, at sa gayon ay umaani ng mga benepisyo ng pag-akit at pagpapanatili ng balanseng talento sa henerasyon.

Sa ngayon, 12 kumpanya sa UK ang dumaan sa proseso ng akreditasyon ng 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland at Capgemini. Narito ang sinasabi ng ilan sa kanila tungkol sa kung bakit sila pumipirma upang maging mga nakikitang pinuno sa pagsasama ng edad bilang isang priyoridad sa negosyo.

• Hargreaves Lansdown: Investment platform Hargreaves Lansdown ay ang unang FTSE 100 firm na na-accredit. "Ang Age Inclusive na akreditasyon ng employer ay nakakatulong na patunayan ang aming pangako na bumuo ng isang magkakaibang at inklusibong kultura kung saan ang mga kasamahan ay nakikibahagi, binibigyang kapangyarihan, nagtutulungan at ipinamuhay ang aming mga halaga," sabi ng pinuno ng recruitment at onboarding ng HL na si Abi Taylor.
• BOOTS: Kinikilala ng pinakamalaking pharmacy chain ng UK ang generational balance ng kasalukuyang workforce nito. Mahigit isang-kapat ng mga empleyado ay lampas na sa edad na 50 (27%). “Sa mahigit 2,200 na tindahan sa buong UK, ang pagre-recruit at pagpapanatili ng magkakaibang halo ng mga miyembro ng koponan na kinatawan ng magkakaibang mga komunidad na aming pinaglilingkuran, ay nagbibigay-daan sa amin na magkaroon ng access sa mas malawak na hanay ng mga ideya at pananaw upang mas maunawaan at matugunan namin ang mga natatanging hamon at pangangailangan ng aming mga customer at miyembro ng koponan," paliwanag, Head of Recruitment Donna Hodgins. "Sa isang tumatanda na populasyon sa UK, kinikilala din namin na ang merkado ng paggawa ay nagbabago din, at kailangan naming umangkop upang mabigyan ang lahat ng access sa pantay na pagkakataon ng trabaho at upang maakit at mapanatili ang pinakamahusay na talento."
• Denstu UK: Ang kilalang-kilalang youth-obsessed advertising industry ay higit sa lahat ay may tauhan ng mga kabataan, kahit na sila ay madalas na gumagawa ng mga campaign para ibenta sa mas nakatatanda. Ang All In Census sa buong industriya ay nagsiwalat na ang industriya ng ad ng UK ay lubhang mas bata kaysa sa pangkalahatang populasyon. At gumagamit lamang ng 5% na may edad na higit sa 55. Nagpasya ang Denstu UK na ipaglaban ang trend at harapin ang ageism sa parehong mga kasanayan sa advertising at trabaho nito. “Pagbibigay-priyoridad, pag-akit at pagpapanatili ng mga tao sa panahon na karaniwan nilang pinipiling dalhin ang kanilang mga karera sa ibang direksyon," sabi ni Anne Sewell, Chief People Officer ng Denstu, "ay hindi lamang ang tamang bagay na dapat gawin ngunit ito rin ay makatuwiran sa negosyo na panghawakan ang malawak na talento, kaalaman at karanasan ng komunidad na ito."

55Redefined's 5 Steps to Age Inclusion

Paano umangkop sa generational balance ng iyong kasalukuyang workforce, at mas mahusay na sumasalamin at tumugon sa mga pangangailangan ng tumatandang demograpiko ng customer? Narito ang kanilang limang mungkahi:

1. Maging bias active – Unawain ang antas ng bias sa edad na umiiral sa iyong organisasyon. Maghatid ng pagsasanay at insight, kumilos upang matugunan ang mga hindi nailagay na stereotype at kilalanin ang hindi sinasadyang mga kahihinatnan ng labis na pagtuon sa iba pang mga lugar ng pagkakaiba-iba.
2. Flex na apela– Hikayatin ang mga tao na manatili nang mas matagal sa workforce sa pamamagitan ng paglikha ng mga flexible na tungkulin na umaakit sa mahigit 55 na talent pool. Mula sa mga permanenteng tungkulin sa tatlo o apat na araw bawat linggo, hanggang sa muling pagkuha ng mga retiradong propesyonal para sa mga panahon ng taon sa mga flexible na kontrata.
3. Ang kalooban sa kasanayan – Mamuhunan sa teknikal na pagsasanay at muling kasanayan ng pangkat ng edad na ito – para sa kasalukuyan at bagong mga empleyado. Gumawa ng mga scheme na nagta-target sa pangkat ng edad na ito o kumuha ng mga cohort na higit sa 55 taong gulang para sa mga in-demand na tungkulin na nangangailangan ng teknikal o pagsasanay sa industriya.
4. Baguhin ang tack – Itigil ang pag-hire dahil lamang sa nakaraang karanasan at teknikal na akma. Sa halip, tumuon sa mga soft skills, pag-uugali, pagganyak, at pamantayan sa pagkakaangkop sa kultura. Suportahan ang pagkuha ng mga tagapamahala upang gawin ang paglipat na ito sa pamamagitan ng paglikha ng mga bagong paraan ng pag-recruit at pagtatasa ng talento.
5. Himukin ang edad – Kilalanin ang iyong kasalukuyang over-55 na manggagawa at maging maagap sa pagtatanong sa kanila kung ano ang gusto nila at kung paano mo sila masusuportahan upang manatiling nakatuon sa trabaho nang mas matagal.

Muling Pagtukoy sa mga Kultura

Ang mas malaking isyu ng generational balance sa negosyo ay magiging mas malaking redrawing kung ano ang hitsura ng 60-taong karera - at kung paano pinamamahalaan ang mga ito. Ang kahulugan ngayon ng tagumpay, isang up-o-out na patayong pag-unlad na bumababa sa gilid ng bangin sa isang paunang natukoy na edad, ay maglalaan ng oras upang hindi matutunan at i-undo. Ang mga kahihinatnan ay kumplikado, mula sa mga kalkulasyon ng pensiyon hanggang sa pagmemensahe sa recruitment at mga pagkakataon sa pag-unlad.

Nagulat si Lyndsey Simpson nang malaman na karamihan sa mga lampas sa 55 na nakapanayam niya ay nadama na kailangan nilang magpalit ng kumpanya kung gusto nilang magpalit ng mga tungkulin. Nadama ng mga tao na ang mapagkumpitensya, pataas, at ambisyosong katangian ng trabaho ay nagdulot sa isang taong gustong kumuha ng hindi gaanong hinihinging tungkulin na humarap sa hinala – o panghahamak. Sa halip na kilalanin na ang mga motibasyon ng empleyado ay nagbabago, at ang mga pinansiyal at personal na mga driver ay maaaring ibang-iba pagkatapos ng 50, ito ay kasalukuyang hindi katanggap-tanggap sa karamihan ng mga kultura ng korporasyon para sa isang tao na makitang umaalis sa pedal. Ang pag-drop ng mga oras o paglipat pababa sa isang hindi gaanong senior na posisyon upang tumuon sa mga lugar na kanilang tinatamasa ay bihira at hindi pa rin maintindihan.

"Naniniwala kami na kung wala kang diskarte sa edad, wala kang diskarte sa paglago," sabi ni Simpson. "Kaya nakikipagtulungan kami sa mga kumpanya upang maunawaan ang epekto ng isang tumatanda na populasyon sa pamamagitan ng tatlong lente - Katrabaho, Customer at Kumpanya." Hindi ito isang isyu sa pagkakaiba-iba o isa para sa HR na dalhin, iginiit niya. Ito ay para sa C-suite na maunawaan at suriin ang epekto ng malaking trend ng mga tumatandang populasyon sa kanilang negosyo.

Hanggang sa mas maunawaan at maisama natin ang mga realidad at motibasyon ng kalahati ng merkado at kalahati ng talento, tayo ay magiging matipid sa isang paa. Ngunit ang mga nangungunang kumpanya ay nagsisimulang magpakita ng paraan. Sino ang susunod?