Paano Nakakaapekto ang Mga Trend ng Populasyon sa Kinabukasan ng Trabaho

Ayon sa istatistika mula sa Mga Nagkakaisang Bansa, ang mga centenarian ay ang pinakamabilis na lumalagong demograpikong grupo ng populasyon sa mundo.

Noong 2015, ang bilang ng mga taong may edad 100 o mas matanda ay inaasahang magiging 451,000 sa buong mundo. Ngayon, ang US at Japan ay may halos 100,000 centenarians. Sa pamamagitan ng 2050, ang pandaigdigang pagtatantya para sa mga taong may edad na 100 o mas matanda ay 3.7 milyon.

Ano ang ibig sabihin ng living to 100 para sa lugar ng trabaho?

Ang mga taong nabubuhay nang mas mahaba, mas malusog na buhay ay maaaring kailanganin o nais na magtrabaho nang mas matagal upang suportahan ang kanilang patuloy na mahabang buhay. Bilang resulta, ang lugar ng trabaho ay nakakaranas ng pagtaas ng presyon upang magbago. Sa halip na magretiro sa pamamagitan ng 60 ideolohiya, mayroong natural na pagnanais at pangangailangan ng isang 60- hanggang 80-taong karera.

Gayunpaman, dahil sa talamak na pagkiling sa edad sa lugar ng trabaho–at sa lahat ng aspeto ng buhay, kabilang ang pangangalagang pangkalusugan at entertainment–mabagal ang pagtanggap sa isang bagong katotohanan sa lugar ng trabaho. Ang isang pambansang poll ng AARP ay nag-ulat na ang mga matatandang manggagawa ay nakikita ang mga rate ng diskriminasyon sa edad na mas mataas kaysa sa nakaraan.

Ipinapakita iyon ng kasalukuyang data 78% ng mga matatandang manggagawa sabihin na nakakita o nakaranas sila ng diskriminasyon sa edad sa lugar ng trabaho, ang pinakamataas na antas mula noong sinimulang subaybayan ng AARP ang tanong na ito noong 2003.

Hindi lamang ito nakakasakit sa mga matatandang tao, ngunit nakakaapekto rin ito sa mga kumpanyang nawawalan ng magagamit na talento. Hindi sa banggitin, ito ay nagpinta ng isang madilim na larawan para sa sinumang mas bata.

Bumababang Fertility Rate

Kapag pinagsama mo ang demograpikong pagbabago na ito sa katotohanang patuloy na bumababa ang mga rate ng kapanganakan para sa halos bawat bansa sa buong mundo, madaling maunawaan kung paano tumataas ang average na edad ng talento.

Ang Mga ulat ng Pew Charitable Trusts makabuluhang pagbaba sa mga rate ng fertility sa buong US

• Apatnapu't tatlong estado ang nagtala ng kanilang pinakamababang pangkalahatang rate ng fertility, na kumakatawan sa taunang mga kapanganakan sa bawat 1,000 kababaihan na may edad 15-44, sa hindi bababa sa tatlong dekada noong 2020.
• Ang bawat estado maliban sa North Dakota ay nakaranas ng mga pagkalugi nang ang pinakakamakailang nai-publish na mga rate noong 2020 ay inihambing sa mga average sa loob ng dekada na nagtatapos noong 2010.
• Ang kalubhaan ng mga pagtanggi sa nakalipas na dekada ay lubhang nag-iiba, na ang mga estado sa Kanluran ay karaniwang nakakaranas ng pinakamatinding pagbaba ng fertility rate. Ang mga pagtanggi ng Arizona at Utah ay higit sa doble sa average na 50-estado.

Ang isang umuunlad na ekonomiya ay nangangailangan ng mga manggagawa. Ang mas kaunting mga panganganak ay nangangahulugan ng mas kaunting mga manggagawa. Kasama ng diskriminasyon sa edad sa lugar ng trabaho at mas kaunting imigrasyon ng manggagawa, ang mga kumpanya sa US ay hindi makakahanap ng sapat na manggagawa upang punan ang mga bakante.

Ang hamon ay hindi lamang tungkol sa pagbibigay sa lahat ng edad ng access sa mga oportunidad sa trabaho upang ang mga tao ay manatiling umaasa sa sarili. Ito rin ay tungkol sa economic business sustainability. Paano mananatiling mapagkumpitensya ang mga kumpanya kung wala silang talento na kailangan nila?

Habang ang mga tagapag-empleyo ay nagdadalamhati sa kakulangan ng talento, nagsusumikap silang pataasin ang pagkahumaling at pagpapanatili ng talento. Nag-aalok sila ng mga bagong insentibo at mga pangako ng mas mataas na kakayahang umangkop at isang napapabilang na kultura ng kumpanya. Gayunpaman, karamihan sa mga pagsusumikap na ito ay binabalewala ang isang pangunahing salik na maaaring gumawa ng makabuluhang pagkakaiba–kabilang ang talento sa buong spectrum ng edad.

Sa halip, ang mga proseso sa pamamahala ng talento tulad ng pagre-recruit, pagkuha, pag-promote at pagpapanatili ay may posibilidad na magbukod ng mga indibidwal na wala pang 24 o higit sa 40. Ang resulta ay isang 16 na taong pamantayan para sa talento.

Paghahanda para sa Kinabukasan ng Trabaho

Napakahalaga para sa mga pinuno ng kumpanya na maunawaan ang mga demograpiko ng edad, tulad ng pag-unawa sa iba pang mahahalagang bilang ng demograpiko. Nangangahulugan iyon ng pag-dissect ng mga demograpiko ng edad ayon sa talent pool, mga hire, development, promosyon at pagpapanatili.

Nangangahulugan ito na kailangang malaman ng mga pinuno kung ang average na edad sa lugar ng trabaho ay tumaas, nanatiling pareho o nabawasan.

Sa patuloy na pagpapakita ng kahabaan ng buhay, ang mga tao ay walang pagpipilian kundi ang magtrabaho nang mas matagal dahil ang mga pamahalaan ay hindi makapagpapanatili ng 40-taong pagreretiro sa isang malawakang sukat. Pinagtibay lang ng Senado ng Pransya ang hindi sikat ni Pangulong Emmanuel Macron plano ng reporma sa pensiyon, pagtaas ng edad ng pagreretiro mula 62 hanggang 64 sa susunod na pitong taon. Mula nang ipahayag ni Macron ang kanyang plano noong unang bahagi ng Enero, ang bansa ay nalubog sa mga demonstrasyon at protesta, na isinara ang mass transportasyon at iba pang pangunahing serbisyo tulad ng koleksyon ng basura.

Ang pagtaas ng edad ng pagreretiro ay gagana lamang kapag ang mga employer ay handang kumuha at panatilihin ang mga matatandang manggagawa. Sa US, ang pinakahuling data ng Census Bureau ay nagpapakita na ang tanging grupo na nakaranas ng tumaas na kahirapan ay ang mga Amerikanong may edad na 65 at mas matanda.

Sa buong mundo, kailangang dagdagan ng mga bansa ang mga proteksyon sa diskriminasyon sa edad. Sa US, ang Kongreso ay may dalawang piraso ng batas upang malunasan ang problema. Ang Protecting Older Workers Against Discrimination Act o POWADA at Protect Older Job Applicants o POJA.

Pinapadali ng POWADA para sa mga nagrereklamo na patunayan ang diskriminasyon sa edad, at ipinagbabawal ng POJA ang mga tagapag-empleyo na limitahan, paghiwalayin, o pag-uuri ang mga aplikante sa trabaho batay sa edad ng isang aplikante. Ang huli ay mangangailangan din sa EEOC na mag-aral at mag-ulat tungkol sa mga claim na natanggap mula sa mga aplikante ng trabaho na may kinalaman sa diskriminasyon sa edad–isang kategorya na kasalukuyang binabalewala.

Ang parehong mga bayarin ay matagal nang natapos ngunit kinakailangan upang maging makabuluhan ang proteksyon sa edad, lalo na tungkol sa diskriminasyon sa edad sa pagkuha. Dahil dito, ang parehong mga piraso ng batas ay ipinasa sa Senado, kung saan sila ay nag-expire sa komite.

Sa unang bahagi ng taong ito, si Heather Tinsley-Fix, senior advisor, employer engagement sa AARP, ay nagpatotoo sa harap ng mga komisyoner ng EEOC. She concluded kanyang patotoo sa pamamagitan ng pagtataguyod para sa pagpasa ng POJA at POWADA.

Samantala, hindi na maitatanggi ng mga kumpanya na ang edad, tulad ng iba pang protektadong sukat ng pagkakaiba-iba, ay karapat-dapat ng atensyon at pagkilos ng pamumuno. Kung ang paggawa ng tama ay hindi sapat na dahilan, ang pagbabago ng demograpiko ay walang ibang pagpipilian.