Paano Iniiwasan ng Vital Farms ang Mahusay na Pagbibitiw Habang Tinatanggap ang Malayong Trabaho At Pagbuo ng Diversity

Ang mga manggagawa ay boluntaryong nagbibitiw sa kanilang mga trabaho sa mga record na numero sa tinatawag na The Great Resignation. Sa katunayan, mahigit 11 milyong manggagawa ang umalis sa kanilang mga trabaho sa pagitan ng Abril at Hunyo ng 2021, ayon sa US Department of Labor. Maraming mga kumpanya ang naghahanap ng puwersang nagtutulak sa likod ng takbo ng ekonomiya na ito. Maraming mga teorya, ngunit ang isa sa mga pinaka-kapani-paniwalang paliwanag ay tila muling isinasaalang-alang ng mga tao ang kanilang mga priyoridad pagkatapos harapin ang pandemya ng COVID-19 sa loob ng halos dalawang taon. 

Upang makakuha ng mas mahusay na pag-unawa sa trend at pag-follow up sa isang naunang pag-uusap tungkol sa negosyong nakatuon sa stakeholder, nakipag-usap ako kay Russell Diez-Canseco, Presidente at CEO sa Vital Farms, isang etikal na kumpanya ng pagkain na nakabase sa Austin, Texas. Bilang Certified B Corporation mula noong 2015, binabalanse ng Vital Farms ang layunin sa tubo sa pamamagitan ng pangako sa mga stakeholder nito, na kinabibilangan ng mga empleyado nito, network ng mga magsasaka ng pamilya, supplier, customer, consumer, komunidad, kapaligiran, at mga shareholder nito.  

Binigyang-diin niya na mahalagang yakapin ang kulturang una sa mga tao, at kung paano makakatulong ang diskarteng iyon sa iba pang kumpanya na lumikha ng matibay na koneksyon sa kanilang mga manggagawa. "Mahirap bumuo ng kulturang may mataas na pagganap kung hindi natutugunan ng mga tao ang kanilang pinakapangunahing pangangailangan," sabi ni Diez-Canseco. Ang pakikinig sa mga pangangailangan ng mga empleyado at pagsunod sa paggawa ng mga pagbabago upang umangkop sa mga pangangailangan ay nakatulong sa kumpanya na umunlad sa buong pandemya.

Sa aming pag-uusap bilang bahagi ng aking pagsasaliksik sa negosyong hinihimok ng layunin, tinalakay ng Diez-Canseco ang pagyakap sa malayong trabaho at paghahanap ng mga paraan upang maihatid ang koneksyon sa karanasan, na patuloy na nagpapatibay ng mga matibay na relasyon sa network ng Vital Farms ng mahigit 250 pamilyang magsasaka, at dumarami kanilang pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at mga pagsisikap sa pagsasama. 

Christopher Marquis: Paano unang tumugon ang Vital Farms sa COVID-19 at inangkop ang mga gawi nito bilang isang kumpanya?

Russell Diez-Canseco: Nagsimula kami tulad ng ginawa ng lahat noong Marso ng 2020 na sinusubukan lamang na gawin ang lahat ng aming makakaya gamit ang limitadong impormasyon na mayroon ang sinuman sa panahong iyon. At pagkatapos naming magtrabaho sa malayo sa loob ng ilang buwan, napagtanto namin na maraming tao ang talagang nasiyahan dito, kasama ako. 

Kaya, sinimulan naming tanungin ang lahat kung ano ang gusto nila. Hindi kami kailanman pumupunta sa isang conference room bilang isang senior leadership team at ginagawa ang mga desisyong ito sa ngalan ng aming mga tripulante; tinatanong natin sila kung ano ang gusto nila. Humigit-kumulang 90% ng aming mga empleyado ang nagsabing gusto nila ng flexibility — ang kalayaang pumili kung maaari silang pumasok sa opisina. At habang ginagawa namin ang desisyong ito — kung dapat ba kaming permanenteng lumayo sa isang setting ng opisina — nakipag-usap kami sa ibang mga kumpanyang may karanasang magtrabaho nang malayuan. Ang palagi kong naririnig ay hindi mo maiisip ang pagtatrabaho sa malayo bilang isang problema upang mabawasan habang naghihintay kang makabalik sa "tunay" na paraan ng pagtatrabaho. Kailangan mo itong yakapin nang buo.

Nang marinig ko ang feedback na ito na may ilang bagay na naging masakit na halata sa akin. Una, hanggang sa kami ay nakatuon sa pagtatrabaho nang malayuan, ang buong karanasan ay parang isang distraction habang naghihintay kaming makabalik sa opisina. Pangalawa, hangga't nagba-budget pa tayo base sa paraan ng mundo ginamit para magtrabaho, gagawa tayo ng hindi sapat na pamumuhunan tungo sa pagkakakonekta para sa mga malalayong tao.

At bagama't napagtanto namin na makakatipid kami ng pera sa real estate, ang payo na nakuha ko mula sa mga may karanasan sa isang malayong kultura ay huwag isipin ang pagtitipid na iyon bilang pera na babagsak sa ilalim na linya. Ang badyet na iyon ay dapat na ang iyong badyet sa paglalakbay at koneksyon. Talaga, huwag piliin na magtrabaho nang malayo tungkol sa pera. Gawin ito tungkol sa mga tao, at gawin itong gumana sa abot ng iyong makakaya.

Kaya, sa simula ng 2021, nagpasya kaming hindi na kami magkakaroon ng gusali ng punong-tanggapan. Tatanggapin namin ang pagtatrabaho nang malayuan bilang aming "forever plan." At isang kawili-wiling kababalaghan ang naganap pagkatapos magtrabaho nang malayo sa loob ng tatlong buwan. Napagtanto namin na maaari kaming umarkila ng mga tao mula sa kahit saan sa bansa. Ito ay naging isang magandang pagkakataon dahil ngayon kami ay umaakit ng mga dakilang tao na hindi namin karaniwang nakakasalamuha. Sa katunayan, kung titingnan mo ang mga istatistika, humigit-kumulang 65% ng aming crew ay nakabase sa Austin, Texas, noong Marso ng 2020. Ngunit ngayon, 33% lang ang nakabase sa Austin. Kaya, nag-commit kami, at talagang nagsusumikap kaming matugunan ang mga pangangailangan ng lahat. 

Marquis: Maaari ka bang magsalita nang higit pa sa kung paano gumagana ang iba't ibang mga koponan sa pagkakakonekta? Mayroon bang lugar na talagang mapupuntahan ng iyong mga empleyado, o umuupa ka ba ng espasyo kung kinakailangan?  

Diez-Canseco: Nang ideklara namin na hindi kami babalik sa opisina bilang isang lugar na mauupuan sa isang mesa, lumikha kami ng isang komite mula sa buong kumpanya upang muling isipin ang aming opisina bilang isang shared working space, isang gathering space, at isang celebration space. Dahil mayroon pa ring mga pangangailangan sa personal na creative, collaborative, pagsasanay, at koneksyon at gusto naming ganap na suportahan iyon. 

Kasalukuyan naming nire-remodel ang aming opisina sa Austin para maging shared workspace. Mayroon din kaming kaunting annex space na pinapayagan naming ireserba ng mga tao. Ngunit sa diwa ng hindi naghahanap upang ibulsa ang mga matitipid sa real estate, kadalasan ay umuupa kami ng mga conference room, hotel room, o meeting room. Ginagamit namin ang aming mga mapagkukunan nang matalino, ngunit kung kailangan naming magsama-sama, kami ay magkakasama. At kapag nangako ka na mula sa itaas hanggang sa ibaba, kanan pakaliwa, na magtrabaho nang malayuan bilang ang tanging paraan ng iyong pagpapatakbo, maaari mong ilapat ang aming patuloy na pag-iisip ng pagpapabuti sa paglutas ng mga problemang nauugnay sa pagtatrabaho nang malayuan.

Narito ang isang halimbawa: Nasa isang kumperensya ako noong nakaraang taglagas at isa pang CEO ang nagbahagi ng ilang mga kasanayan na kanilang pinagtibay upang makipagtulungan nang personal. Nagbahagi siya ng napakasimpleng ideya na nagustuhan ko — at sinimulan na naming mag-eksperimento. Sinabi niya na kapag ikaw ay nasa isang conference room at lahat ay magkasama nang personal, ngunit ang isang tao ay malayo, na ang karanasan ng malayong tao ay lubos na naiiba. Nakatingin sila sa lahat ng nag-uusap. Nasa dulo sila ng conference table na nanonood lang ng maraming tao na nakikipag-ugnayan. Sinabi niya na ang isang paraan upang gawin itong mas accessible ay ang lahat ng tao sa conference room ay aktwal na lumahok sa online na pagpupulong mula sa kanilang sariling laptop habang nasa paligid ng conference table sa halip na gamitin ang malaking screen sa dingding. Sa ganoong paraan makakausap mo ang taong nasa tapat mo at makikita ng taong nasa malayo ang iyong mukha na parang nasa Zoom call ka. Ito ay isang napakahusay na ideya, at kaya patuloy kaming nagmimina sa mundo para sa mga nugget na tulad nito upang palakasin kung paano namin isinasagawa ang isang malayong kultura.

Marquis: Ano ang tatlong piraso ng feedback na ibibigay mo sa iba pang mga CEO tungkol sa pagtatrabaho nang malayuan?

Diez-Canseco: Ang numero uno ay babalik sa aming modelo ng stakeholder. Kailangan mong simulan ang pag-iisip tungkol sa iyong mga tao, at hindi lamang tungkol sa kung paano mo sila mapapaunlad. Sa sandaling simulan mong isipin ang mga tao bilang mga tao, maaari kang magsimulang magtanong ng mga tamang tanong tungkol sa kanilang mga pag-asa at pangarap, kanilang mga gusto at pangangailangan, at ang kanilang mga tunay na limitasyon. Dahil talaga, mahirap bumuo ng kulturang may mataas na pagganap kung hindi natutugunan ng mga tao ang kanilang pinakapangunahing pangangailangan. 

Pangalawa, kung gagawin mong remote ang pagtatrabaho, kailangan mong yakapin ito. Hindi mo maaaring isipin na ito ang bagay na aming uupo hanggang sa makabalik kami sa opisina; kailangan mong ganap na mangako. Ipapaalam nito kung gaano karaming oras ang kailangan mong gugulin sa pamumuhunan sa mga malikhaing solusyon at sa pag-iisip tungkol sa pagbabadyet. Mayroon kaming isang tao sa aming team na malamang na gumugugol ng ikatlo hanggang kalahati ng kanyang oras sa pag-iisip lamang tungkol sa malayuang koneksyon, pagpaplano ng mga kaganapan, at paghahanap ng mga vendor na maaaring gumawa ng mga bagay tulad ng pagtuturo ng isang klase sa pagluluto. Sinusubukan naming kunin ang lahat ng bagay na gusto namin tungkol sa pagsasama-sama at paghahanap ng paraan upang kahit papaano ay makapaghatid ng kaunting karanasang iyon sa aming mga tao na nakatira sa buong bansa. Nag-aaral pa kami, pero sa tingin ko ito ay talagang gumagana.

Panghuli, huwag isipin ang pagtatrabaho sa malayo bilang isang paraan upang makatipid ng pera. Magsimula sa pakikipag-usap sa iyong mga tao dahil sa huli ay dapat itong magmula sa isang lugar ng pangangalaga sa mga stakeholder. Kung hindi, pagkatapos ay i-optimize mo ang mga maling bagay. 

Marquis: Ibahin natin ang ating focus. Napag-usapan namin noon ang tungkol sa iyong trabaho sa mga farm ng pamilya na iyong mga supplier. Gusto kong marinig ang tungkol sa ginawa mo sa buong COVID-19 para mapahusay ang mga relasyong ito. 

Diez-Canseco: Kami ay napaka-intentional tungkol sa pamumuhunan ng oras, pera, at lakas sa pagiging talagang mahusay na mga kasosyo sa aming mga supplier. At iyon ay hindi nangangahulugang bayaran sila ng higit sa ibang lalaki. Nangangahulugan ito ng pangako sa mga napapanatiling resulta para sa ating mga stakeholder. Nakatuon kami sa pagtulong na matiyak na mabubuhay sila sa ekonomiya. Kaya ano ang hitsura nito? Well, mayroon kaming humigit-kumulang 25 tao na sumusuporta sa aming network ng higit sa 250 farm ng pamilya, na isang one to 10 ratio. At ang 25 taong ito ay may napakaraming trabaho, isa na rito ang pagbuo ng relasyon ng mutual accountability sa kanilang mga magsasaka. 

Hiwalay, gusto naming tiyakin na ang nangyayari sa bukid ay nakakatugon o lumalampas sa aming mga pamantayan ng tatak araw-araw. Ngunit ang lahat ay nagsisimula sa pundasyon ng relasyon na mayroon tayo sa kanila. Dahil kung ang lahat ng ginawa namin ay nagpapakita araw-araw at subukang mahuli ang aming mga magsasaka na gumagawa ng isang bagay na mali, o iparamdam na lagi namin silang binibigyan ng listahan ng pagwawasto ng mga error, kung gayon napakahirap na bumuo ng isang relasyon na nakabatay sa tiwala. Ang pangunahing tungkulin ng 25 taong iyon ay suportahan sila sa pagiging matagumpay, maging tunay, at lumikha ng mga pagkakaibigan, lahat bago pa man sila magpasya na gusto nilang magtrabaho sa amin.

Naaalala ko ang pagbabasa tungkol sa McDonald's University at kung paano sila nag-aalok ng pagsasanay. Ang kanilang mga manggagawa ay nagsasanay bago sila maging isang may-ari ng prangkisa. At kaya nag-aalok din kami ng pagsasanay sa aming mga prospective na magsasaka bago sila mag-sign up. Marami sa kanila ay hindi pa nagsasaka ng manok noon, at gusto naming malaman nila kung ano mismo ang kanilang pinapasok.

Marquis: Ano ang kanilang mga background kung hindi pa sila magsasaka ng manok?

Diez-Canseco: Ibang klase sila ng magsasaka. At marahil sila ang mga haligi ng kanilang komunidad na may pangako sa paggawa ng mga bagay sa tamang paraan. Siguro mayroon silang tamang piraso ng lupa sa tamang bahagi ng bansa. At ngayon gusto nilang pagsama-samahin at muling ituon ang kanilang mga espesyalidad sa pagsasaka sa pagmamanok at magtrabaho sa amin. 

Kaya, nag-uusap kami at nag-aalok ng suporta sa buong relasyon na iyon. Gaya ng, “Uy, kung mausisa ka, turuan pa kita para matiyak na alam mo kung ano ang pinapasok mo.” Halimbawa, maaaring gusto ng isa sa aming mga magsasaka na magtayo ng bagong kamalig upang matugunan ang mga detalye ng aming kumpanya, at hindi pa nila pinamamahalaan ang ganoong uri ng proyekto sa pagtatayo dati. Pagkatapos ay may lalabas tayo para hawakan ang kanilang kamay habang nakikipagtulungan sila sa mga vendor at iba pa. Mag-aalok kami ng dagdag na espesyal na atensyon kapag dumating ang kanilang unang kawan ng mga ibon dahil alam namin ang mga hamon na kasangkot. Karamihan ay tungkol sa kung paano natin sila matutulungan at tumulong na sagutin ang kanilang mga tanong. Sa mundo ng franchise, sa tingin ko ito ay tinatawag na business success manager — isang taong pumasok at nagsabing "Narito ang ginagawa ng ibang mga sakahan at nakakakita sila ng mga resulta."

Hiwalay, marami kaming audit. Ngunit partikular kaming gumagamit ng third party para mag-audit. Inaalis nito ang pressure sa relasyon sa pagitan ng taong nagpapakita bawat linggo at ng magsasaka. Ngayon ang dalawang ito ay maaari na lamang magtulungan upang makapasa sa pag-audit, sa halip na pakiramdam na sila ay magkaibigan sa loob ng 29 na araw, at biglang sa ika-30 araw ay magkaaway sila.

Hindi ko maipapangako na 24 oras sa isang araw, pitong araw sa isang linggo, alam ko nang eksakto kung ano ang nangyayari. Kaya ang pinakamahusay na paraan upang matiyak na gumagana ang lahat sa paraang sinasabi namin, araw-araw, ay sa pamamagitan ng pagbuo ng uri ng ugnayang nakabatay sa tiwala, pagmamay-ari, at pakikipag-ugnayan sa pagitan natin at ng magsasaka. Ganyan tayo magiging matagumpay.

Marquis: Susunod, gusto kong makarinig ng higit pa tungkol sa DEI (diversity, equity, at inclusion) focus ng iyong kumpanya. Sa iyong palagay, bakit ito mahalaga at ano ang mga epekto nito? 

Diez-Canseco: Ang narinig ko nang malakas at malinaw kapag pinag-uusapan ang DEI ay isang paglalakbay ito at hindi ka pa tapos. Kaya, hindi ko sasabihin sa iyo na naperpekto namin ang alinman sa mga ito.

Noong naging CEO ako, hindi pa tayo public company. Ang lupon ay pangunahing binubuo ng mga pribadong mamumuhunan. Nagkaroon kami ng ilang mga round ng pribadong pamumuhunan sa mga nakaraang taon, at kadalasan kapag namuhunan ka, may karapatan ka sa isang board seat. Kaya, nagkaroon kami ng medyo homogenous na lupon ng puting lalaki, pribadong equity, venture capital, mga mamumuhunan na may mabuting intensyon sa epekto. At ang kanilang lugar ng kadalubhasaan ay patuloy na pananalapi sa mga acquisition. 

Kaya, sinabi ko, "Ito ang unang pagkakataon na naging CEO ako, ngunit sa palagay ko kailangan namin ng ilang pagkakaiba-iba sa aming board." Alam kong magkakaroon ito ng mga benepisyo sa mga tuntunin ng pagdadala ng higit na pagkakaiba-iba ng pag-iisip, karanasan, at kadalubhasaan. Halimbawa, gusto ko ng isang taong marunong sa pagba-brand dahil nasa isang branded na kumpanya ng consumer goods. Ngunit walang sinuman sa aming board ang eksperto sa tatak. Kaya alam kong kailangan namin ng pinuno ng marketing sa aming board. 

Ang isang lumang kasabihan na kinalakihan ko sa negosyo ng pagkain ay ang nais mong ipakita ng iyong mga tao ang iyong mamimili, dahil talagang madaling hindi kumonekta sa mga pangangailangan ng mga mamimili kung hindi mo maintindihan ang kanilang mundo. Kaya ano ang hitsura nito? Sa aking karanasan, karamihan sa mga taong bumibili ng pagkain sa bansang ito sa tingian ay mga babae, kaya malamang na kailangan namin ng mas maraming kababaihan sa aming board at sa aming pangkat ng pamumuno. Pagkatapos ay maaari mong i-play ang proseso ng pag-iisip na iyon sa maraming elemento ng pagkakaiba-iba. 

Ang lupon ay lubos na sumusuporta sa mga pagbabagong ito. Ang ilan sa aming mga miyembro ng board ay nagsabi na handa silang ilabas ang kanilang upuan sa board kung mahanap namin ang tamang tao. At kaya nakipag-ugnayan kami sa isa sa malalaking recruiting firm para payuhan kami. Mayroon silang tool na tinatawag na board matrix kung saan matutukoy mo ang lahat ng miyembro ng board at pinag-uusapan ang lahat ng bagay na dinadala nila sa Vital Farms. Pagkatapos ay matukoy mo ang mga puwang at tumingin upang punan ang mga puwang. Lumikha iyon ng uri ng listahan ng go-get ng mga uri ng tao na maaaring hinahanap natin. At sa nakalipas na dalawang taon, binuo namin ang board of our dreams — isang board na, naniniwala ako, two-thirds na magkakaibang sa lahi na oryentasyong etniko at kasarian. Ito ay isang hindi kapani-paniwalang board na mataas ang pagganap; ito ay kabaligtaran ng isang rubber-stamp board. At ang mga tanong, panghihikayat, at pag-iisip ay mas mayaman dahil dito.

Marquis: Kumusta naman sa buong kumpanya? 

Diez-Canseco: Ano ang sinasabi ng matandang iyon? Kung gusto mong mabilis, pumunta ka mag-isa. Pero kung gusto mong pumunta ng malayo, sumama ka. May isang mabilis na bagay na maaari kong gawin dahil ito ay higit sa aking kontrol. Maaari akong magdala ng mga bagong tao sa aking senior leadership team. Maaari kong subukang punan ang tuktok ng funnel ng pagkakaiba-iba. 

Mahigit isang taon na ang nakalipas ang aking senior leadership team ay may kasamang isang babae, at ang iba sa amin ay mga puting lalaki (Ako ay Hispanic, ngunit ako ay puti din). Ngayon, kami ay isang pangkat ng pamumuno na may balanseng kasarian. Sinadya kong punan ang funnel, at naging posible na magkaroon ng senior team na balanse ang kasarian. Sa kabuuan ng organisasyon, mas mabagal ito.

Ngunit kami ay nangakong mamuhunan sa loob ng DEI, na i-embed ang mga paksang ito sa paraan ng aming pagpapatakbo. Tumawag kami sa National Diversity Council, na nagpayo sa amin kung paano namin maaaring tanggapin ang pagkakaiba-iba bilang isang organisasyon. Sumunod, kumuha kami ng DEI manager, na sa pagbabalik-tanaw dapat ay ginawa na namin ilang taon na ang nakalipas. Ngunit mas mahusay na huli kaysa hindi kailanman.

Kailangan namin ng isang tao na magdadala ng maraming enerhiya sa inisyatiba na ito at papanagutin kami sa loob ng paggawa ng pag-unlad na gusto naming gawin. May mga dokumentadong layunin na nagpapatakbo ng gamut mula sa isang komite ng kultura na nagpapahusay sa pagiging kabilang sa pamamagitan ng pagdiriwang ng maraming kakaibang pagkakaiba sa kabuuan ng aming mga crew at pagbuo ng mas malapit na koneksyon, pati na rin ang isang wellness committee na nangangasiwa sa isang corporate wellness program na nakatuon sa mental, pisikal, pinansyal, at trabaho. kalusugan. Ang lahat ng ito ay nagpapakita sa diwa ng "lumakad bago ka tumakbo," o "tapos ay mas mahusay kaysa sa perpekto." Marami pa tayong dapat gawin sa mga susunod na taon habang ipinagpapatuloy natin ang paglalakbay na ito.