Isama ang Diversity, Equity, At Inclusion in Governance

Ito ang ikatlong artikulo sa isang serye sa pagbuo ng magkakaibang at inclusive na mga portfolio ng pamumuhunan. Ang seryeng ito ay batay sa a gabayan para sa mga may-ari ng asset na pataasin ang pagkakaiba-iba ng lahi, etniko, at kasarian ng kanilang mga portfolio ng pamumuhunan na pinagsama-sama namin nina Blair Smith at Troy Duffie ng Milken Institute noong tag-araw na may makabuluhang input mula sa Milken Institute's DEI sa Asset Management Executive Council, Mga Institusyonal na Allocation para sa Diversity Equity at Inclusion at mga pinsan nitong organisasyon, kabilang ang Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Ang gabay ay para din sa mga consultant na nagpapayo sa kanila at sa mga asset manager na naghahangad na maging bahagi ng kanilang mga portfolio ng pamumuhunan.

Dahil ipinakilala ang gabay sa unang artikulo at napagmasdan ang kaso ng negosyo para sa DEI sa pangalawang artikulo, ang seryeng ito ngayon ay bumaling sa detalye ng 17 praktikal at nakabatay sa ebidensya na estratehiya para sa pagbuo ng isang magkakaibang at inklusibong portfolio ng pamumuhunan.

Nakatuon ang artikulong ito sa una sa apat na haligi sa landas tungo sa inklusibong kapitalismo: pagsasama ng pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama sa pamamahala. Ang unang haligi na ito ay binubuo ng walong praktikal at nakabatay sa ebidensya na estratehiya para sa pagsasama ng DEI sa pamamahala. Suriin natin ang bawat diskarte nang magkakasunod, kasama ang mga halimbawa ng mga organisasyon na nangunguna sa pag-aampon sa kanila.

Diskarte 1: Pag-iba-ibahin ang Komposisyon at Kultura ng Komite sa Pamumuhunan. Ayon kay Kerin McCauley, senior associate director ng New York University Stern Center for Business and Human Rights, tinitiyak na ang mga komite sa pamumuhunan ay kinabibilangan ng mga mahuhusay na kababaihan at mga taong may kulay—at pinahahalagahan ang kanilang mga boses—nagpapalakas sa paggawa ng desisyon at ang kakayahang makilala ang mataas na pagganap sa kabuuan. mas magkakaibang network. Sa pangkalahatan, ang mga komite sa pamumuhunan ay dapat magsama ng hindi bababa sa dalawang magkakaibang miyembro upang palakasin ang kanilang mga boses at i-offset ang mas malawak na pagtutol sa DEI. Aktibong pinataas ng lupon ng California Public Employees' Retirement System (CalPERS) ang pagkakaiba-iba ng kasarian nito, na lumilipat mula sa isa hanggang apat na babaeng miyembro sa 13 miyembro sa taon ng pananalapi 2014–2015.10 Dapat ding maglabas ng mga isyu sa pagkakaiba-iba ang mga miyembro ng non-diverse committee, na malawakang nakikinabang sa komite ng pamumuhunan trabaho.

A pag-aralan ng kumpanya sa pamamahala ng pamumuhunan, Vanguard, nalaman na ang pagtaas ng pagkakaiba-iba ay maaaring mapahusay ang pagiging epektibo ng isang komite sa pamumuhunan. Bagama't ang pagtukoy sa isang koponan ay malamang na magbunyag ng mga pagkakaiba ng opinyon, ang mga resulta ay nagpahiwatig na kapag lumitaw ang mga salungatan, ang pagkakaroon lamang ng magkakaibang koponan ay maaaring mapabuti ang paglutas ng salungatan. Napagpasyahan ng mga imbestigador na kung ihahambing sa magkakatulad na mga grupo, ang magkakaibang komite ay nagdadala ng mga bagong pananaw at kadalasan ay mas mataas na antas ng pag-uusap bago gumawa ng mga desisyon.

Strategy 2: Sanayin ang Investment Team sa Diversity. Maaaring makatulong ang pagsasanay laban sa bias, gayundin ang pagsasanay na nagbibigay ng kakulangan sa DEI bilang isang sistematikong panganib. Sa mga kumpanyang nag-aalok ng corporate training, ang Frost Included ay nag-aalok ng inclusive leadership at unconscious bias training, pati na rin ang diskarte, data, governance, system, at leadership analysis at suporta para bumuo ng inclusive work environment. Nag-aalok ang Blue Level ng DEI na nakabatay sa karanasan at anti-racism na pagsasanay.

Sa isang pag-aralan na inilathala noong 2017 ng Harvard Business Review, hinikayat ang mga kalahok na "pagkuha ng pananaw" sa pamamagitan ng paglalarawan sa mga hamon na maaaring harapin ng isang marginalized na minorya. Bilang karagdagan, ang mga kalahok ay itinakda na tiyak, masusukat, at mapaghamong ngunit maaabot na mga layunin na may kaugnayan sa pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho. Ang mga resulta ay nagpakita na ang parehong mga ehersisyo ay gumawa ng mga positibong epekto sa mga kinalabasan ng pag-uugali, kabilang ang pagpapakita ng higit na suporta at hindi gaanong pagwawalang-bahala sa mga marginalized na minorya. Ang pagbibigay ng panloob na pangkat ng pamumuhunan ng anti-bias na pagsasanay at pagpapataas ng pagkakaiba-iba ng kasarian at lahi/etniko ng komite ng pamumuhunan at pangkat ng pamumuhunan ay maaaring mapadali ang patas na underwriting.

Diskarte 3: Isama ang DEI sa Mga Paniniwala sa Pamumuhunan. Pinangalanan ng ilang may-ari ng asset ang pagkakaiba-iba bilang isang paniniwala sa pamumuhunan o bumuo ng mga pahayag ng pagkakaiba-iba. Halimbawa, inililista ng CalPERS ang pagkakaiba-iba bilang isa sa 10 nito paniniwala sa pamumuhunan. Ayon kay Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo, “Ang pagkakaiba-iba ng talento (kabilang ang malawak na hanay ng edukasyon, karanasan, pananaw, at kasanayan) sa lahat ng antas (board, staff, external managers, corporate boards) ay mahalaga; at ang CalPERS ay maaaring makipag-ugnayan sa mga kumpanya ng investee at mga panlabas na tagapamahala sa kanilang mga isyu sa pamamahala at pagpapanatili, kabilang ang pagkakaiba-iba."

Diskarte 4: Magdagdag ng DEI sa Mga Pahayag ng Patakaran sa Pamumuhunan. Ang Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) ay isang consortium ng 610 endowment, foundation, pension, opisina ng pamilya, at iba pang institutional na mamumuhunan na naglalayong himukin ang DEI sa loob ng mga institutional investment team at portfolio. Nalaman ng kamakailang survey ng IADEI na 91% ng mga may-ari ng asset ang sumang-ayon sa kaso ng negosyo na isama ang DEI sa pagpili at pagsubaybay ng mga manager. 28% ng mga miyembro ng IADEI ay nagsama ng wikang DEI sa kanilang mga pahayag sa patakaran sa pamumuhunan (IPS), bagama't ang gayong wika ay may kaugaliang pangkalahatan. Halimbawa, ang pagkakaiba-iba ng pagmamay-ari at pamumuno, kung ang kumpanya ay may nakakahimok na inisyatiba ng DEI at nakagawa ng progreso patungo sa DEI, at ang antas kung saan ang mga aktibidad sa negosyo ng kumpanya ay nakikinabang sa mga marginalized na komunidad ay maaaring mapansin bilang mga pagsasaalang-alang sa IPS. Gayunpaman, kahit na ang gayong hindi tiyak na wika ay maaaring humubog ng mga funnel ng pamumuhunan at ang komposisyon ng mga portfolio ng pamumuhunan.

Tungkol sa mga may-ari ng asset na nangunguna sa pamamahala ng DEI, ang pananaliksik ng Intentional Endowments Network ay nagsasaad na ang wika ng DEI sa IPS ay sumasaklaw sa isang malawak na saklaw: Kabilang sa mga halimbawa ang isang pahayag ng Rockefeller Brothers Fund, isang nangungunang puwersa sa pagkakawanggawa, na katumbas ng pagsulong ng pagkakaiba-iba sa pamamahala ng asset kasama ang tungkulin ng katiwala nito na panatilihin ang endowment nito nang walang hanggan, at ang patakaran ng Warren Wilson College, isang maliit, liberal na paaralan ng sining sa kanayunan ng North Carolina, na kinikilala ang pagkakaiba-iba sa pamamahala at pagiging miyembro ng board ng mga kumpanya ng portfolio bilang isang positibong tool sa pagsusuri sa proseso ng pagkilala sa mga kandidato sa pamumuhunan. Para sa mga komite ng pamumuhunan at mga pangkat ng pamumuhunan na hindi pa handang isama ang DEI sa kanilang IPS, isang hakbang pasulong ang isang pahayag ng misyon ng pangkat ng pamumuhunan sa DEI.

Diskarte 5: Magdisenyo at Magpatupad ng Plano para Mangolekta ng Mga Sukatan ng Diversity. Ang mga kahulugan at limitasyon ng pagkakaiba-iba ay nag-iiba sa buong marketplace. Noong unang bahagi ng 2000s, gumamit ang mga may-ari ng asset ng mga limitasyon mula 25 hanggang 51% para matukoy ang magkakaibang pagmamay-ari. Ito ay isang maliwanag na trend na malayo sa 51% threshold na dating ginamit patungo sa isang mas malawak na kahulugan ng malaking magkakaibang pagmamay-ari. Tinukoy ng ekonomista ng Harvard Business School na si Josh Lerner ang mga asset manager ng magkakaibang pagmamay-ari bilang 25-49% at maraming mamumuhunan ang gumagamit ng 33%+ na threshold upang tukuyin ang isang kumpanyang may magkakaibang pag-aari.

Maraming organisasyon ang nag-outsource ng pagtatasa ng pagkakaiba-iba ng kanilang portfolio sa mga organisasyon ng data science gaya ng Lenox Park Solutions. Bilang karagdagan, upang mapagaan ang pasanin sa mga tagapamahala ng asset at mapadali ang mga paghahambing ng peer, ang Institutional Limited Partners Association (ILPA) ay nagpapanatili ng isang standardized na pagkakaiba-iba. balangkas ng pag-uulat para magamit ng mga namumuhunang institusyonal kasama ng mga tagapamahala ng asset sa kanilang mga portfolio. Ang isang karaniwang kahulugan ng pagkakaiba-iba ay nagpapadali sa pagsukat ng pag-unlad sa pagkakaiba-iba sa paglipas ng panahon, pati na rin ang mga paghahambing ng mga kasamahan. Ang kasalukuyang pinakamahusay na kasanayan sa pagsukat ng pagkakaiba-iba ng portfolio ay ang humiling na ang mga empleyado ng mga manager ng asset ay tukuyin ang sarili.

Ang mga sukatan ng pagkakaiba-iba ayon sa rehiyon: Halimbawa, sinusubaybayan ng ilang may-ari ng asset ang mga lokal kumpara sa mga expatriate sa Africa, at ang representasyon ng First Nations ay mahalaga sa Canada. Alinsunod dito, sinusukat lamang ng ilang may-ari ng asset ang pagkakaiba-iba ng kasarian sa labas ng North America. Ang mga may-ari ng asset ay nagpahayag ng sigasig tungkol sa lawak ng mga aspeto ng pagkakaiba-iba na sakop ng CFACFA
DEI code ng Institute at ang mga prinsipyong nakabatay sa diskarte nito. Higit na partikular, isinasaalang-alang ng code ang henerasyon, katayuan ng pagkamamamayan, at neurodiversity bilang mga bahagi ng spectrum ng mga katangian, pananaw, pagkakakilanlan, at background ng tao.

Ang mga may-ari ng asset ay may posibilidad na bigyang-priyoridad ang pagkakaiba-iba ng pagmamay-ari para sa lahat ng mga klase ng asset at ng dala na paglalaan ng interes para sa mga alternatibong tagapamahala ng pamumuhunan. Karaniwang sinusukat nila ang pagkakaiba-iba ng pamumuno at ang pangkat ng pamumuhunan bilang pangalawang usapin. Tinatasa din ng ilang may-ari ng asset ang pagkakaiba-iba ng susunod na patong ng pamumuno at pagmamay-ari sa kumpanya upang matukoy ang pagkakaiba-iba ng mga pataas na pinuno.

Inilalarawan ng ilang may-ari ng asset ang pagkuha ng data ng pagkakaiba-iba ng manager ng asset bilang pinakamalaking hamon sa pagpapalawak ng pagkakaiba-iba ng kanilang mga portfolio ng pamumuhunan. Isinasaalang-alang ng hindi bababa sa isang malaking may-ari ng asset ang pagwawakas ng mga manager para sa pagtanggi na tumugon sa mga survey sa pagkakaiba-iba, at ilang may-ari ng asset ang nagpaplano na maging mas mapanindigan tungkol sa paghiling sa mga asset manager na pag-iba-ibahin ang kanilang mga investment team sa loob ng isang partikular na timeframe. Dahil ang data sa pag-uulat sa sarili ay ang kasalukuyang pinakamahusay na kasanayan, mahalaga ang pagbili ng manager. Ang mga may-ari ng asset ay nag-uulat ng higit na pagtutol sa pagtugon sa mga survey mula sa mga hindi tagapamahala sa US kaysa mula sa mga tagapamahala ng US.

Ilang malalaking may-ari ng asset ang nag-ulat ng mga istatistika ng pagkakaiba-iba ng baseline sa kanilang mga komite sa pamumuhunan sa unang pagkakataon noong 2021 o binalak na gawin ito sa unang pagkakataon noong 2022, ayon sa maraming talakayan sa mga pribadong pagpupulong ng mga institusyonal na mamumuhunan.

Strategy 6: Commit to Diversity Pledges. Ayon sa isang survey ng Institutional Limited Partners Association (ILPA), 44% ng mga may-ari ng asset ang pumirma sa mga pangako ng DEI, kadalasang nagiging ILPA Diversity In Action mga lumagda, na nangangailangan ng mga lumagda na (1) magkaroon ng pampublikong diskarte o pahayag ng DEI at/o makipag-usap ng patakaran ng DEI sa mga empleyado at mga kasosyo sa pamumuhunan na tumutugon sa recruitment at pagpapanatili; (2) subaybayan ang mga istatistika ng panloob na pagkuha at promosyon ayon sa kasarian at lahi/etnisidad; (3) magtakda ng mga layunin ng organisasyon para sa higit na inklusibong pagre-recruit at pagpapanatili; at (4) humiling na ang mga LP at GP ay magbigay ng DEI demographic data para sa anumang mga bagong pangako o pangangalap ng pondo. Ang inisyatiba ay naglilista ng siyam na opsyonal na aktibidad na maaaring piliin ng mga kalahok na organisasyon na gamitin.

Pinirmahan ng ibang mga may-ari ng asset ang bagong DEI Code ng CFA Institute, na nag-uutos sa kanila na (1) isulong ang DEI at pahusayin ang mga resulta ng DEI; (2) pataasin ang masusukat na resulta ng DEI sa industriya ng pamumuhunan; (3) sukatin at iulat ang pag-unlad sa paghimok ng mas mahusay na mga resulta ng DEI sa senior management, board, at CFA Institute; (4) palawakin ang magkakaibang pipeline ng talento; at (5) magdisenyo at magpatupad ng inklusibo at patas na pagkuha, mga kasanayan sa onboarding, at mga kasanayan sa promosyon at pagpapanatili. Ilang mga may-ari ng asset na nakabase sa UK ang lumagda sa Asset Owner Diversity Charter, na nag-uutos sa mga lumagda na isama ang mga tanong sa pagkakaiba-iba sa pagpili ng manager at patuloy na pagsubaybay at upang matukoy ang pagkakaiba-iba at pinakamahuhusay na kagawian sa pagsasama.

Diskarte 7: Mag-ulat at Ibunyag ang Mga Sukatan ng Diversity. Ang isang kritikal na masa ng nangungunang 25 na endowment ng unibersidad ay pampublikong nagbubunyag ng data sa pagkakaiba-iba ng mga tagapamahala sa kanilang mga portfolio, karamihan ay sa pamamagitan ng kahilingan ng kongreso. Sinikap ng Knight Foundation na sukatin ang representasyon ng mga kababaihan at magkakaibang pag-aari na mga kumpanya ng pamumuhunan sa mga ginagamit ng nangungunang 25 pribado at nangungunang 25 pampublikong kolehiyo/unibersidad na endowment ng bansa. Ang mga endowment ay sama-samang nagtataglay ng $587 bilyon na mga ari-arian, higit sa dalawang-katlo ng mga dolyar ng endowment sa mas mataas na edukasyon ng bansa. 12 lang sa 50 karapat-dapat na endowment ang nagbigay ng kanilang listahan ng asset manager at tatlo lang ang naging available sa publiko sa kanilang mga website. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) mga agham ipakita na ang mga kumpanyang pinamumunuan ng mga puting lalaki ay mas maliit ang posibilidad na gumamit ng magkakaibang mga portfolio management team kaysa sa mga pag-aari ng mga kababaihan at mga taong may kulay. Ang hayagang pag-uulat at pagsisiwalat ng pagkakaiba-iba ng mga tagapamahala ng asset ay maaaring mapabilis ang pag-access sa mga kumpanya ng kababaihan at magkakaibang pag-aari at mahikayat ang pagkakaiba-iba sa loob ng mga kumpanyang pag-aari ng mga puting lalaki.

Diskarte 8: I-incentivize ang Diversity. Ang Teacher Retirement System (TRS) ng Texas ay nagpapatakbo ng isa sa pinakamalaking umuusbong na mga programa ng tagapamahala sa bansa, na naglaan ng $5.9 bilyon sa 204 umuusbong na mga tagapamahala sa 342 na pamumuhunan mula noong 2005. Ang programang ito ay naging instrumento sa pag-catalyze sa tagumpay ng nangungunang diverse-owned at diverse pinamunuan ng mga manager tulad ng Vista at nakabuo ng tatlong taong taunang net return na 12.2% noong Hunyo 30, 2022.

Ang TRS ay gumawa ng isang bagong diskarte sa mga insentibo sa umuusbong na programa ng manager nito. Iniuugnay ang pag-unlad nito sa isang inimbitahang peer group, ipinaliwanag ng Chair of the Board of Trustees Jarvis V. Hollingsworth sa isang panayam: “Ang buong trust ay insentibo na makisali sa Emerging Manager Program, dahil ang performance ng programa ay isinama sa performance ng Total Plan . Ang programa ay nakatuon sa tatlong layunin: pagganap, pagkakaiba-iba, at pagtatapos. Ang istruktura ng programa ay nagbibigay-daan sa pakikipag-ugnayan mula sa mga nauugnay na klase ng asset para sa bawat isa sa mga layuning ito. Ang mga klase ng asset ay bumubuo sa advisory board para sa programa, na humahantong sa mas mataas na pakikipagtulungan habang patuloy kaming naghahanap ng mga diskarte sa pagbuo ng alpha. Ang layunin ng pagkakaiba-iba ay nakakamit, dahil higit sa kalahati ng mga asset ng programa ay may magkakaibang mga tagapamahala. Ang pagtatapos ay isang hamon para sa maraming mga programa, ngunit ang tiwala ay nagpatupad ng isang makabagong sistema upang tumulong sa prosesong ito. Binibigyang-daan ng Emerging Manager (EM) Select ang programa at ang mga asset class head na mag-collaborate sa mas mataas na antas at matukoy ang mga pinakamahusay na gumaganap na manager sa portfolio. Ang portfolio ng EM Select ay inilagay noong 2019 at nakakita na ng dalawang graduation mula sa mga managers na napili para lumahok."

Ang Daan tungo sa isang Diverse, Equitable, at Inclusive Investment Value Chain

Mahaba ang daan patungo sa pagkamit ng magkakaibang, patas, at inklusibong investment value chain. Bilang mga tunay na may-ari ng kapital, ang mga may-ari ng asset ay may kakayahan at responsibilidad na himukin ang DEI sa loob ng mga investment management team at portfolio, at sa buong industriya ng pamamahala ng asset.

Habang patuloy na umuunlad ang tanawin ng pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama, ang isang bukas na pagpapalitan ng mga ideya tungkol sa pinakamahuhusay na kagawian para sa inklusibong pamumuhunan ay kritikal sa pagtaas ng porsyento ng industriya ng pamamahala ng asset ng US na kinokontrol ng mga kumpanyang pag-aari ng kababaihan at magkakaibang. Tinatanggap ko ang mga komento sa pinakamahuhusay na kagawian at mga aral na natutunan sa pamamahala ng DEI, na maaaring magbigay-alam sa gawain ng mga Institutional Allocators para sa Diversity Equity at Inclusion upang himukin ang DEI sa loob ng mga institutional investment team at portfolio at sa buong industriya ng pamamahala ng pamumuhunan.

Ang susunod na artikulo sa seryeng ito ay magdedetalye ng tatlong praktikal at batay sa ebidensya na estratehiya para sa pagkuha ng magkakaibang talento at magbibigay ng mga halimbawa ng mga nangungunang kasanayan sa pagpapatupad ng mga ito.