INDUSTRIAL REVOLUTION “HANGOVERS” BAHAGI I: CORPORATE HIERARCHY

Sinasabing noong 1823, isang grupo ng mga mag-aaral sa Rugby School sa Warwickshire, England ang nasa kalagitnaan ng isang laro ng football (soccer) nang magpasya ang isang batang lalaki na nagngangalang William Webb Ellis na kunin ang bola at tumakbo kasama nito. Walang pumigil sa kanya. Sa katunayan, inisip ng mga mag-aaral na ito ay isang napakatalino na inobasyon para sa laro, kaya ito ang naging pamantayan — at masdan — ang isport ng rugby ay isinilang. Sa katunayan, ang Rugby World Cup trophy ay pinangalanan pa rin bilang parangal kay Ellis!

Kasabay nito, ang unang Rebolusyong Pang-industriya ay puspusan dahil ang unang riles ng North American, ang Baltimore at Ohio, ay na-charter noong 1827. Ang kakayahang maghatid ng mga tao at produkto sa malalayong distansya ay isang napakalaking pagbabago para sa industriya, ngunit ito rin ay nagbago. ang istraktura ng trabaho mismo.

Madalas nating nakikita ang mga kumpanyang may mga alituntunin at istruktura sa lugar na mahigpit na sinusunod, ngunit walang humihinto upang magtanong kung saan sila nanggaling. Ang mga ito ay naging napaka-codified na ipinapalagay na sila lang ang "tama" na paraan upang gawin ang mga bagay, nagdaragdag man sila ng halaga o hindi. Marami sa mga nagtatagal na gawi sa trabaho ay "mga hangover" mula sa Industrial Revolution at habang epektibo ang mga ito sa simula, nagiging sakit ng ulo ang mga ito sa kasalukuyang direksyon ng kultura ng trabaho.

Sa seryeng ito ng mga blog, susuriin nating mabuti kung saan nagmumula ang ilan sa mga kagawiang ito sa pag-asang ito ay magbibigay-daan sa amin na "magpakalma" nang kaunti at makahanap ng mas mabuting paraan pasulong. Sa pamamagitan ng pag-unawa sa kung saan sila nanggaling, makakahanap tayo ng mga bagong paraan upang kunin ang bola at tumakbo kasama nito at muling isulat ang mga panuntunan ng laro — simula sa corporate hierarchy.

PAGFLATTE NG HIERARKIYA

Sa nakalipas na ilang siglo, ang mga hierarchical na istruktura ay na-normalize sa mga lugar ng trabaho - malaki at maliit, tubo at hindi pangkalakal. Ngunit ang ideya ng pagkakaroon ng isang executive team, mga direktor ng departamento, gitnang pamamahala, at pagkatapos ay ang mga manggagawa sa mababang antas ay nagmula mismo sa sistema ng riles.

Dahil sa heograpikal na distansya sa pagitan ng punong-tanggapan ng riles at ng customer, kailangan nila ng mga istruktura ng pamamahala sa pagitan. Kailangang may mga station manager, loading crew, ticket agent, at iba pa. Noong panahong iyon, ito ang pinakamabisang paraan upang matiyak na natutugunan ang mga pangangailangan ng customer sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng isang lokal na taong makakaugnayan, ngunit nangangahulugan din ito ng mga inaasahan at pinakamahuhusay na kagawian na kailangang i-codify para sa kalidad at pagkakapare-pareho.

Isa itong malaking inobasyon sa istruktura ng negosyo — at pareho itong gumana nang maayos at lumikha ng mga trabaho. Hindi masamang bagay! Sa paglipas ng panahon, parami nang parami ang mga negosyong nagpatupad ng mga kagawiang ito dahil ang iniisip ay, "Kung ito ay gumagana para sa mga riles, ito ay gagana para sa amin." At kaya, ang corporate hierarchy ay inilipat mula sa mga riles patungo sa iba pang mga industriya, na naging nakasulat na panuntunan para sa istraktura ng lugar ng trabaho.

Ngayon isipin ito bilang kabaligtaran sa pre-Industrial Revolution noong tayo ay nagkaroon ng mas agraryong lipunan. Kadalasan, ikaw ang sarili mong amo — magsasaka ka man, karpintero, panday, doktor — kakaunti lang ang mga trabahong may “nasa itaas” sa iyo. At kahit na ang mga ginawa, tulad ng isang tagapagturo, ay karaniwang may isang antas lamang ng pangangasiwa kung saan maaari kang direktang makipag-ugnayan sa gumagawa ng desisyon, hindi sa maraming layer.

Noong itinatag ni Bill Gore ang kanyang kumpanyang Gore & Associates noong 1958, naniwala siyang mas nakapinsala ang mga hierarchical na istruktura kaysa sa kabutihan. Hanggang ngayon, ang kumpanya ay mayroon lamang dalawang "layer" - ang CEO at lahat ng mga kasama. Gayundin, ang isang rugby team ay may dalawang layer - ang coach at ang mga manlalaro. Kahit na may mga assistant coach, ang mga manlalaro ay may direktang access sa head coach.

May mga pangunahing kultural na pakinabang para sa pagyupi ng hierarchy. Sa pamamagitan ng pagtanggal sa corporate ladder, nagiging mas pantay ang lugar ng trabaho, at pinapataas nito ang pakiramdam ng pagmamay-ari sa mga empleyado. Ngunit ginagawa rin nitong mas mahusay ang trabaho sa pamamagitan ng paglutas ng mga problema na mas malapit sa kung saan nangyayari ang problema sa halip na makaalis sa "chain of command."

Direktang nauugnay ito sa konseptong ating tuklasin sa Bahagi II — pamamahala ng command at control. Ngunit una, tanungin ang iyong sarili, "Aling mga layer ng aming istraktura ng trabaho ang nagpapabagal sa mga bagay? Paano tayo magiging mas maliksi at produktibo dahil sa pag-flatte sa hierarchy?"