Nakakatulong ba ang Flexibility sa Trabaho o Nakakasakit sa Iyong Kumpanya?

Malinaw na makita na ang malayong trabaho, hybrid na lugar ng trabaho, at virtual-first na mga operasyon ay ang hinaharap ng trabaho sa 2022 at higit pa. Ang kumbinasyon ng mga kagustuhan sa workforce at pagtitipid sa real estate ay nag-uudyok sa mga employer sa buong mundo na pag-isipang muli kung kailan at saan dapat nagtatrabaho ang kanilang mga empleyado. Sa katunayan, hula ni Gallup na wala pang isang-kapat ng mga remote-capable na trabaho sa US ay permanenteng babalik sa opisina.

Ngunit ang flexibility sa lugar ng trabaho ang tamang pagpipilian para sa iyong kumpanya? Malamang narinig mo na ang nakakaakit na mga istatistika tungkol sa kung paano pinapataas ng mas mataas na antas ng malayong trabaho ang pagiging produktibo at pagpapanatili ng empleyado sa mga kumpanya, ngunit garantiya ba iyon para sa iyong koponan? Paano kung sumailalim ka sa napakalaking proseso ng pamamahala ng pagbabago upang i-convert ang iyong mga operasyon mula sa proximity-based sa virtual, para lang malaman na isa itong pagkakamali sa loob ng ilang taon? Sa pangkalahatan, paano mo malalaman kung ang hybrid o remote-first na pagtatrabaho ay talagang matagumpay at napapanatiling para sa iyong koponan?

Ang mga alalahanin at pag-aalinlangan tungkol sa permanenteng pagpapahintulot sa mga empleyado na magtrabaho mula sa bahay ay lubos na nauunawaan, dahil, sa karaniwan, ang mga ito ay batay sa mga indibidwal na pananaw at karanasan. Ngunit ang magagandang desisyon sa negosyo ay hindi batay sa mga damdamin, ito ay batay sa mga katotohanan. Kaya, anong masusukat na data ang dapat pag-aralan ng iyong organisasyon upang mabawasan ang hype ng hybrid na pagtatrabaho, at madiskarteng magpasya kung ito ay gumagana o hindi para sa iyong kumpanya?

Hybrid Success Metric 1: Employee Attraction & Retention

Kapag sinusuri mo ang halaga na natatanggap ng iyong manggagawa mula sa hybrid, isipin ang buong ikot ng buhay ng empleyado mula sa araw na isumite nila ang kanilang aplikasyon sa kanilang exit interview. Nakakaakit ba ng mas mataas na dami o mas malakas na pagkakaiba-iba ng mga kandidato ang mga remote-friendly na mga rate ng aplikasyon? Sa mga survey sa pakikipag-ugnayan, binabanggit ba ng mga empleyado ang kakayahang umangkop bilang isa sa kanilang mga paboritong benepisyo sa trabaho? Nagagawa mo bang bawasan ang turnover at attrition sa pamamagitan ng pagbibigay ng mas mataas na flexibility? Ang iyong pamamahala ng aplikasyon at mga tool sa pamamahala ng HR ay dapat magkaroon ng mga sagot.

Hybrid Success Metric 2: Paglahok sa Lakas ng Trabaho

"Proximity Bias" ang kinatatakutan pagbagsak ng pagpapanatili ng hybrid na koponan, na nangyayari kapag ang ilang empleyado ay nasa site nang mas madalas kaysa sa iba, pagkatapos ay nagsimulang ibukod o hindi patas ang paghusga sa mga katapat na nasa labas ng site dahil sa pagiging regular na paghihiwalay. Mahalagang lutasin ang hindi pagkakapantay-pantay na ito sa pamamagitan ng pagtiyak na ang lahat ng may kakayahang magtrabaho sa labas ng site kahit paminsan-minsan upang maunawaan nila ang mga kumplikado at hamon ng karanasan sa virtual na empleyado. Ang kakayahan ng isang manager na magmodelo ng pinakamahuhusay na kagawian para sa mga hybrid na pagpupulong, mapansin ang mga red flag ng pag-uugali ng isang katrabaho, o epektibong sukatin ang pagiging produktibo at performance ay direktang konektado sa dami ng oras na ginugol nila sa pagtatrabaho nang malayuan. Kaya, sumisid sa iyong HR software upang kumpirmahin na ang lahat ng may-katuturang empleyado ay nagtatrabaho sa labas ng site nang hindi bababa sa ilang beses bawat buwan. Kung hindi, pag-aralan ang mga resulta upang makahanap ng mga pattern ng insightful, pagbibigay ng espesyal na atensyon sa mga kategorya ng demograpiko tulad ng seniority, uri ng trabaho, kasarian, edad, panunungkulan, atbp.

Hybrid Success Metric 3: Operational Optimization

Oo, ang kakayahang umangkop ay isang mahusay na benepisyo para sa mga empleyado. Ngunit ano ang mga gantimpala para sa negosyo? Ang anumang pagbabago sa buong kumpanya ay dapat na isang madiskarteng desisyon upang palakasin ang kakayahang kumita ng kumpanya, kaya kung ang mga pangunahing sukatan sa pananalapi tulad ng mga gastos sa real estate, produktibidad ng workforce, human capital, o digital na imprastraktura ay hindi ino-optimize, kung gayon ay hindi ito makatuwiran sa pananalapi para sa ang kumpanya upang mamuhunan sa pagbabago. Para sa pagsusuri sa temperatura sa epekto sa pananalapi ng malayuang pagtatrabaho sa iyong kumpanya, magsimula sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga quarterly financial report mula sa bawat departamento — ihambing kung ano ang hitsura ng mga average ng quarter 3 at 4 noong 2021 kumpara sa parehong yugto ng panahon noong 2018 at 2019 . Para sa isang mas malalim na pagsisiyasat (o isang pag-customize kung aling mga sukatan sa pananalapi ang pinakamalaking pagkakataon sa pagtitipid para sa iyong organisasyon), kumuha ng isang consultant sa malayong trabaho na may espesyalidad sa virtual na pag-unlad ng organisasyon.

Hybrid Success Metric 4: Pare-parehong Produktibo

Maging tapat tayo, ang buong kontrobersya tungkol sa “malayo laban sa pagbabalik” all boils down to performance — ang mga empleyado ba ay kasing produktibo sa opisina gaya ng wala sila rito, at vice versa? Ang mga survey ng empleyado ay isang magandang lugar upang simulan ang pagkolekta ng data na sasagot sa tanong na ito, ngunit ang mga tugon ng husay ay madaling subjective. Kaya, para madagdagan ang feedback ng workforce ng mas maraming resulta, ihambing at i-contrast ang data mula sa iyong project management system at iyong desk booking software (o information security system, o anumang tool na mayroon ka sa iyong digital infrastructure na sumusubaybay sa lokasyon ng user). Habang naghuhukay ka sa mga ulat na ito, tiyaking suriin ayon sa lokasyon ("Ang lahat ba ng mga flexible na manggagawa ay gumagawa ng mas maraming output sa isang lokasyon kaysa sa isa pa?") at ayon sa indibidwal ("Ang taong ito ba ay gumagawa ng mas maraming output sa isang lokasyon kaysa sa isa pa?"). Tandaan din na ang "produktibidad" ay higit pa sa "output," kaya siguraduhing ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap na iyong sinusukat ay sapat na sari-sari upang masukat ang iba't ibang uri ng tagumpay, tulad ng pananaliksik, networking, pag-troubleshoot, serbisyo sa customer, mga pulong, atbp.

Ang pagsusuri sa apat na sukatan ng tagumpay na ito ay dapat magbigay sa iyo at sa pangkat ng pamunuan ng iyong kumpanya ng mas malakas na pag-unawa kung ang hybrid na pagtatrabaho ay nakikinabang sa iyong negosyo o hindi. Gayunpaman, hindi ito isang beses na proyekto sa pananaliksik. Ang patuloy na pagsubaybay sa mga epekto ng teleworking sa karanasan ng empleyado, pag-iisa ng koponan, pagtaas ng ROI sa pananalapi, at pagtaas ng produktibidad ay magbibigay-daan sa iyong organisasyon na gumawa ng mas matalinong mga desisyon na batay sa data tungkol sa kung ano ang gumagana tungkol sa malayong trabaho, at kung ano ang hindi.