Gawin itong Taon ng mga Pinuno ng Kababaihan

Ito ay hindi isang taon ng banner para sa mga kababaihan hanggang ngayon. Sa nakalipas na ilang linggo, dalawang babaeng pinuno ng estado ang bumaba sa puwesto. (Mahalaga iyon dahil noong Setyembre 2022, 28 lang sa 193 miyembrong estado ng United Nations ang pinamumunuan ng mga kababaihan.) Bagama't ang parehong pag-alis ay itinuturing na boluntaryo, mahalagang tingnan ang mga pagbibitiw na ito sa pamamagitan ng prisma ng mga kasalukuyang kaganapan at saloobin. Ang katotohanan ay na kahit na ang mga kababaihan ay kumikita sa edukasyon, negosyo, at gobyerno, ang mga pwersang panlipunan at pampulitika ay pinapahina ang mga karagdagang pag-unlad. Nakikita natin iyon saanman tayo tumingin—mula sa pagtaas ng mga paglabag sa awtonomiya sa katawan ng kababaihan hanggang sa pagtaas ng kilusang incel. Parehong nakakabahala, isang bago internasyonal na pag-aaral ng Reykjavik Index for Leadership ay natagpuan na ang pagtitiwala sa mga lider ng kababaihan ay kapansin-pansing bumaba sa nakaraang taon—isang kalakaran na tinitingnan ng ilan na sumasalamin sa lumalagong poot sa mga babaeng nasa kapangyarihan.

Ito ay isang problema, at hindi lamang para sa mga kababaihan. Paano umaasa ang mga bansa, negosyo, at institusyon na maabot ang mga limitasyon ng kanilang potensyal kapag pinagkaitan ng pagkamalikhain, lakas ng utak, at kakayahan ng kalahati ng populasyon? Hindi nila kaya. Hanggang sa itinatakwil ng mga kababaihan ang mga tanikala na humahadlang sa kanilang buong pakikilahok, marami sa kanilang halaga ay mananatiling tulog. Dahil sa napakalaking pandaigdigang hamon na kinakaharap natin, hindi ito isang bagay na kayang bayaran.

Kaya, paano natin ito aayusin? Sa loob ng mga negosyo, nakikita ko ang tatlong malinaw na ruta sa pag-unlad.

I-activate ang allyship.

Ipinakita sa amin ng mga nagdaang taon ang kapangyarihan ng pagiging kaalyado sa pagsuporta sa mga karapatan ng mga grupong hindi gaanong kinatawan, minoridad man ng lahi o miyembro ng komunidad ng LGBTQ+. Paano natin ito mas maa-activate para sa mga kababaihan sa negosyo, na ipinakita ng pananaliksik na nakagawiang naaantala, na-dismiss, o hindi napapansin sa lugar ng trabaho? Naaalala ko ang pagbabasa tungkol sa mga kababaihan sa antas ng senior sa isa sa mga tech giant na regular na nagsasama-sama upang talakayin ang agenda para sa mga paparating na pagpupulong. Ibabalangkas nila ang mga punto o mungkahi na gustong gawin ng mga miyembro ng grupo at pagkatapos ay mangako sa pagtiyak na narinig ang input na ito. Ito ay maaaring kasing simple ng pagsasabi, "Gusto kong marinig ang higit pa tungkol sa ideya ni Jane tungkol sa XYZ." Ang nasabing kaalyado ay dapat na may kinalaman sa kapwa babae at lalaki—at dapat isama ang mga nasa pinakamataas na antas ng pamumuno.

Magtanim ng maraming poppies—at lumikha ng espasyo para lumaki ang mga ito.

Binigyan kami ng Australia ng termino matangkad na poppy syndrome, na naglalarawan sa ugali ng mga tao na "bawahin" ang mga namumukod-tangi sa kanilang mga nagawa. Gusto kong magtaltalan na ang sindrom na ito ay mas malala para sa mga kababaihan sa negosyo, na nakikita ang kanilang sarili na lalong nakikita (at mahina) habang paakyat sa hagdan na kanilang inaakyat. Pinapalala ang problema: Bagama't ang mga kahinaan o kabiguan ng mga lalaki ay iniuugnay sa mga indibidwal na nag-iisa, ang mga kababaihan ay masyadong madalas na nakikita bilang impugning kanilang buong kasarian. Hanggang sa may sapat na kababaihan sa pinakamataas na antas ng pamumuno, dadalhin ng mga umiiral sa eroplanong iyon ang pasanin na kumakatawan sa kanilang buong kasarian, na may anumang nakikitang kapintasan na may hindi makatwirang epekto sa agwat ng tiwala. Ito ay isang dahilan kung bakit hindi natin maalis ang ating paa sa gas pedal kapag itinutulak ang pagkakapantay-pantay ng kasarian sa pamumuno. Ang isang paraan para lapitan natin ito sa Philip Morris International ay sa pamamagitan ng paghamon sa ating sarili ng malinaw na mga target. Noong 2022, naabot namin ang aming layunin sa buong kumpanya na punan ang hindi bababa sa 40 % ng mga posisyon sa pamamahala sa mga kababaihan, ngayon ay tina-target namin ang hindi bababa sa 35 % ng mga senior na tungkulin na gaganapin ng mga kababaihan sa 2025. Siyempre, ang mga diversity target lamang ay hindi tiyakin ang pangmatagalang pagbabago. Upang makuha ang buong benepisyo ng pagkakaiba-iba, dapat din tayong magsikap para sa isang napapabilang na kapaligiran na nagbibigay-daan sa lahat na maging pinakamahusay sa kanilang sarili. At ang tanging paraan para maging mas mahusay sa pagsasama ng lahat ay ang pagsukat at subaybayan ang pag-unlad nang tuluy-tuloy.

Sabihin mo nang malakas.

Kadalasan, ang mga nagawa ng kababaihan ay hindi kinikilala sa loob ng mga negosyo maliban kung naabot nila ang antas ng pagiging karapat-dapat sa headline. Dagdag pa sa problema ay ang ugali ng mga babae hindi gaanong tiwala kaysa sa mga lalaki sa kanilang mga kakayahan, anuman ang kalibre ng kanilang pagganap. Maaari naming kontrahin ang trend na iyon sa pamamagitan ng pagsasanay sa mga manager sa bawat antas upang makipag-usap hindi lamang tungkol sa kung ano ang ginagawa ng mga kababaihan sa kumpanya, kundi pati na rin kung paano iyon nagpapalakas sa negosyo at kung bakit ang isang malusog na balanse ng kasarian ay kritikal sa paglago. Linawin ang kaso ng negosyo. At siguraduhing maramdaman ng mga kababaihan ang suportang iyon. Ang aming taon Kasamang Kinabukasan natukoy ng programa ng pananaliksik na ang mga kumpanya ay dapat gumamit ng maingat na na-curate na halo ng mga hakbang at tool upang tumpak na matukoy at mapahusay ang pakiramdam ng pagiging kabilang ng mga empleyado.

Wala pang tatlong buwan sa taon. Ano ang maaari mong gawin sa susunod na tatlong quarter para matiyak na ang 2023 ay isang banner year para sa mga kababaihan sa iyong kumpanya?