Paggawa ng Kaso Para sa Inklusibong Kapitalismo: Isang Perspektibo ng May-ari ng Asset

Ito ang pangalawang artikulo sa isang serye sa pagbuo ng magkakaibang at inclusive investment portfolio. Ang seryeng ito ay batay sa a gabayan para sa mga may-ari ng asset na pataasin ang pagkakaiba-iba ng lahi, etniko, at kasarian ng kanilang mga portfolio ng pamumuhunan na pinagsama-sama namin nina Blair Smith at Troy Duffie ng Milken Institute noong tag-araw na may makabuluhang input mula sa Milken Institute's DEI sa Asset Management Executive Council, Mga Institusyonal na Allocation para sa Diversity Equity at Inclusion at mga pinsan nitong organisasyon, kabilang ang Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Ang gabay ay para din sa mga consultant na nagpapayo sa kanila at sa mga asset manager na naghahangad na maging bahagi ng kanilang mga portfolio ng pamumuhunan.

Ang pagkakaroon ng ipinakilala ang gabay sa unang artikulo, dito sinusuri namin ang kaso ng negosyo para sa DEI bago ang natitirang apat na artikulo sa serye ay nagdedetalye ng 17 praktikal at batay sa ebidensya na estratehiya para sa pagbuo ng isang magkakaibang at inklusibong portfolio ng pamumuhunan.

Ang mga pangkat ng pamumuhunan sa institusyon at mga komite na naghahanap ng pananaliksik sa inklusibong kapitalismo ay maaaring pumili mula sa hindi mabilang na mga pag-aaral na nagdedetalye ng mga benepisyo ng iba't ibang anyo ng pagkakaiba-iba sa mga partikular na konteksto o kalagayan—o ang mga negatibong epekto ng kakulangan ng pagkakaiba-iba. Gompers, Mukharlyamov, and Xuan (2016) natagpuan na ang mga mamumuhunan na may parehong etniko, edukasyonal, at karera ay mas malamang na magsindikato sa isa't isa. Binabawasan ng homophily na ito ang posibilidad ng tagumpay sa pamumuhunan, at ang masamang epekto nito ay pinaka-kilala para sa maagang yugto ng pamumuhunan. Ang iba't ibang mga pag-aaral ay nagpapakita na ang halaga ng affinity ay malamang na maiugnay sa mahinang pagdedesisyon ng mga high-affinity syndicate pagkatapos gawin ang pamumuhunan. Ang "birds-of-a-feather-flock-together" na diskarte sa pakikipagtulungan ay maaaring magastos.

Sa ilang mga setting, ang higit na pagkakaiba-iba sa komposisyon ng mga board at management team ay nagsasalin sa mas mabilis na paglago, mas malawak na margin, at pinahusay na paggawa ng desisyon. Gayunpaman, ang paghahanap na ito ay hindi palaging maaaring kopyahin, at walang malinaw na katibayan ng patuloy na kaugnayan sa pagitan ng mga pagtaas sa pagkakaiba-iba ng etniko o kasarian at kasunod na pagpapabuti sa mga sukatan ng pagpapatakbo. Sa mas malawak na paraan, iminumungkahi ng umiiral na pananaliksik na ang epekto ng pagkakaiba-iba sa pagganap ng kumpanya at pamumuhunan ay nakasalalay sa konteksto.

Ang mga pag-aaral ng epekto ng pagkakaiba-iba ay kadalasang nagsisimula sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng iba't ibang kumpanya o portfolio batay sa komposisyon ng etniko o kasarian ng mga pangunahing gumagawa ng desisyon sa kumpanya o pondo. Ang mga pool ay pagkatapos ay ihahambing sa cross-sectionally sa ilang nakapirming oras na abot-tanaw batay sa mga pangunahing kaalaman (paglago ng mga benta o kita) o pagganap ng pamumuhunan (mga panloob na rate ng kita, kabuuang kita sa perang namuhunan, o isang sukatan ng kita na nakabatay sa panganib).

Kahit na ang mga pag-aaral na ito ay madalas na nagbubunyag na mas maraming magkakaibang mga kumpanya ang istatistikal na higit na gumaganap ng mas kaunting magkakaibang mga kumpanya, ang kanilang disenyo ay nag-iimbita ng mga akusasyon ng tinanggal na variable bias. Sa madaling salita, maaaring hindi ang pagkakaiba-iba ang nagpapaliwanag ng pagkakaiba sa pagganap sa mga kumpanya; sa halip, maaaring ang pinakamahusay na mga kumpanya ay may posibilidad na maging mas magkakaibang o mas binibigyang diin ang pagkakaiba-iba. Ang banayad na pagkakaibang ito ay nakakatulong na ipaliwanag ang kabiguang gawing pangkalahatan ang mga natuklasan na ito sa mga alternatibong sample o upang idokumento ang isang tumpak na kaugnayan sa pagitan ng pagkakaiba-iba at pagbabalik ng pamumuhunan. Gayunpaman, ang pagpuna sa umiiral na pananaliksik sa batayan na ito ay parang isang pulang herring.

Marahil ang pagkakaiba-iba ay hindi isang "silver bullet" na ang isang naibigay na pagtaas sa pagkakaiba-iba ng etniko ng isang management team ay mahuhulaan na magpapabilis sa paglaki ng kita ng kumpanya sa lahat ng pagkakataon. Tamang pinupuna ang mga pag-aaral na nagpapatunay ng gayong relasyon. Gayunpaman, sa halip na ipagpalagay na ang pagkakaiba-iba samakatuwid ay walang mapapatunayang epekto sa pagganap, hindi ba mas makatuwirang tuklasin kung bakit mas binibigyang diin ng marami sa mga pinakamahusay na kumpanya ang pagkakaiba-iba? O kung paano nililikha ng mga negosyong ito ang mga kundisyong kinakailangan para sa pagkakaiba-iba upang magbunga ng mga inaasahang pagpapabuti sa paggawa ng desisyon, madiskarteng pagpoposisyon, at pamamahala sa peligro? Ang kultura ng kumpanya ay tila may mahalagang papel sa pamamagitan ng epekto ng pagkakaiba-iba. Samakatuwid, ang susunod na henerasyon ng pananaliksik ay hindi lamang dapat ibalik ang data ng kumpanya o tukoy sa pamumuhunan sa mga sukatan ng pagkakaiba-iba, ngunit tukuyin din ang mga "malambot" na mga variable na nagpapaliwanag sa mga pagkakaiba sa naunang pananaliksik.

Sa kabutihang palad, ang ilan sa pananaliksik na ito ay isinasagawa na. Ang pag-aaral ni Alex Edmans, propesor ng pananalapi sa London Business School,4 ay nagpakita na ang 100 Best Companies to Work for in America ay naghatid ng mga shareholder return na tinalo ang kanilang mga kapantay ng 2.3–3.8% bawat taon noong 1984–2011 (89–184% na pinagsama-samang) . Bagama't sinusukat ng Listahan ng Pinakamahusay na Mga Kumpanya ang kasiyahan ng empleyado sa pangkalahatan, sa halip na pagkakaiba-iba at pagsasama sa partikular, ilan sa limang dimensyon na nakukuha nito (kredibilidad, pagiging patas, paggalang, pagmamalaki, at pakikipagkapwa) ay nauugnay sa pagkakaiba-iba at pagsasama. Bilang karagdagan, tulad ng sinabi ni Edmans sa kanyang Pebrero, 2018, na tugon sa konsultasyon ng UK Financial Reporting Council sa Corporate Governance Code, "Ang pagkakaiba-iba ay lubos na kanais-nais sa sarili nitong karapatan, at dapat itong ituloy ng mga kumpanya kahit na walang target at ebidensya. na nagpapakita na ito ay nagpapabuti sa pagganap. Magiging isang malungkot na mundo kung ang tanging dahilan kung bakit ang mga kumpanya ay tumaas ang pagkakaiba-iba ay upang makakuha ng mas mataas na pagganap o matugunan ang isang target ng regulasyon."

Suriin natin sandali ang legal na kaso para sa pagkakaiba-iba. Ang ilang mga propesyonal ay nag-ulat ng pagtutol sa kanilang sinasadyang mga pagtatangka na pag-iba-ibahin ang mga portfolio ng pamumuhunan, mga merkado ng kapital, at mga executive suite ng korporasyon bilang salungat sa kanilang tungkulin sa katiwala. Ang paglaban na ito ay batay sa isang makitid na kahulugan ng tungkulin ng katiwala. Sa pamamagitan ng background, ang tungkulin ng fiduciary ng katapatan, o kumikilos sa pinakamahusay na interes ng mga benepisyaryo sa lahat ng oras, ay napapailalim sa isang hanay ng mga interpretasyon. Sa isang dulo ng spectrum, ipinapalagay ng mga kumpanya at mamumuhunan na ang pagkakaiba-iba ay nagpapababa ng mga pinakamataas na benepisyo at samakatuwid ay nagbabanggit ng tungkulin ng fiduciary upang bigyang-katwiran ang kakulangan ng pamumuhunan sa magkakaibang pag-aari at pinamumunuan ng magkakaibang mga asset manager. Ang ilang mga investment team ay pinipigilan mula sa pag-survey sa mga tagapamahala sa kanilang portfolio para sa pagkakaiba-iba. Ang ilang mga investment team para sa mga endowment sa unibersidad ng estado ay ipinagbabawal ng kanilang mga legal na departamento na isama ang mga di-pinansiyal na salik, gaya ng pagkakaiba-iba, sa mga proseso ng pamumuhunan o kahit na sa pagtukoy ng magkakaibang mga tagapamahala sa panahon ng angkop na pagsusumikap ng manager.

Sa kabilang dulo ng spectrum, gaya ng inilalarawan ng Diverse Asset Manager Initiative, naniniwala ang mga kumpanya at mamumuhunan na "ang kakulangan ng pagkakaiba-iba ay nagpapahina sa pananagutan ng fiduciary na makabuo ng pinakamataas na kita dahil ito ay nagpapakita ng kabiguan na ganap na isaalang-alang ang hanay ng mga opsyon para sa pagbuo ng pinakamahusay na mga pagbabalik na nababagay sa panganib."

Tungkol sa pagkakaiba-iba sa mga portfolio ng pamumuhunan, ang US Department of Labor kamakailan ay nag-anunsyo ng mga plano upang mas kilalanin ang mahalagang papel na maaaring gampanan ng pagsasama-sama ng kapaligiran, panlipunan, at pamamahala (ESG) sa pagsusuri at pamamahala ng mga pamumuhunan sa plano, habang itinataguyod ang tungkulin ng fiduciary. Tungkol sa pagkakaiba-iba sa mga kumpanya, ipinapakita ng bagong pananaliksik nina Brummer at Strine na ang mga corporate fiduciaries ay nakasalalay sa kanilang mga tungkulin ng katapatan na gumawa ng mga apirmatibong hakbang upang matiyak na ang mga korporasyon ay sumusunod sa mahahalagang karapatang sibil at mga batas at pamantayan laban sa diskriminasyon na idinisenyo upang magbigay ng patas na pag-access sa pagkakataong pang-ekonomiya. . Ipinaliwanag din ng mga may-akda na ito na ang mga prinsipyo ng batas ng korporasyon, tulad ng panuntunan sa paghatol sa negosyo, ay hindi lamang nagpapahintulot ngunit hinihikayat ang mga korporasyong Amerikano na kumilos upang bawasan ang hindi pagkakapantay-pantay ng lahi at kasarian at upang madagdagan ang pagsasama, pagpapaubaya, at pagkakaiba-iba, dahil sa mahusay na koneksyon sa pagitan ng mabubuting kasanayan sa DEI at reputasyon ng korporasyon at napapanatiling halaga ng kumpanya.

Ang interpretasyon ng tungkulin ng fiduciary ay naiimpluwensyahan ng mindset at komposisyon ng komite ng pamumuhunan at kung ang pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama ay kasama sa mga paniniwala sa pamumuhunan. May mga organisasyon na sinadya tungkol sa pagsasama ng mga DEI frameworks upang maimpluwensyahan ang representasyon ng maraming pananaw sa kanilang mga board.

Ang susunod na artikulo sa seryeng ito ay nakatuon sa walong praktikal at batay sa ebidensya na mga estratehiya para sa pagsasama ng pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama sa pamamahala at nagbibigay ng mga halimbawa ng mga organisasyon na nangunguna sa pag-aampon sa kanila. Manatiling nakatutok!