Ikalawang Haligi Ng Landas Patungo sa Inklusibong Kapitalismo: Pinagmulan ng Diverse Talent

Ito ang ikaapat na artikulo sa isang serye sa pagbuo ng magkakaibang at napapabilang na mga portfolio ng pamumuhunan sa institusyon. Ang serye ay nagmula sa a gabayan para sa mga may-ari ng asset na pinagsama-sama namin nina Blair Smith at Troy Duffie ng Milken Institute na may input mula sa Milken Institute's DEI sa Asset Management Executive Council, Mga Institusyonal na Allocation para sa Diversity Equity at Inclusion at mga pinsan nitong organisasyon, kabilang ang Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers, at IDiF.

Nakatuon ang artikulong ito sa pangalawa sa apat na haligi sa landas tungo sa inklusibong kapitalismo: pagkuha ng magkakaibang talento.

Bilang McPherson, Smith-Lovin, at Cook kilala noong 2001, ang pagkakatulad ay nagbubunga ng koneksyon. Ang prinsipyong ito ng homophily na istruktura ay bumubuo ng mga ugnayan ng network ng bawat uri, kabilang ang kasal, pagkakaibigan, trabaho, payo, suporta, paglilipat ng impormasyon, pagpapalitan, co-membership, at iba pang mga uri ng relasyon. Ang resulta ay ang mga personal na network ng mga tao ay homogenous sa mga tuntunin ng maraming sociodemographic, asal, at intrapersonal na katangian. Nililimitahan ng homophily ang mga panlipunang mundo ng mga tao sa paraang may makapangyarihang implikasyon para sa impormasyong natatanggap nila, sa mga saloobing nabubuo nila, at sa mga pakikipag-ugnayan na kanilang nararanasan. Ang homophily sa lahi at etnisidad ay lumilikha ng pinakamalakas na paghahati sa ating mga personal na kapaligiran, na may edad, relihiyon, edukasyon, trabaho, at kasarian na sumusunod sa ayos na iyon.

Suriin natin ang homophily at praktikal at mga estratehiyang nakabatay sa ebidensya para malampasan ang mga negatibong epekto nito sa tatlong antas: mga indibidwal na propesyonal sa pamumuhunan, mga kumpanya sa pamumuhunan, at mga kumpanya ng portfolio.

Diskarte 9: Bumuo ng Diverse Investment Teams

Pinapabuti ng Kresge Foundation ang paggawa ng desisyon sa pamamagitan ng sadyang pagbuo ng mas magkakaibang at inklusibong koponan. Noong 2019, ang Kresge Investment Office ay naglunsad ng isang pormal na three-pronged commitment sa DEI: mga tao, proseso, at pulpito. Sa partikular, layunin ng Kresge na palawakin ang pipeline ng talento nito upang lumikha ng mas magkakaibang at inklusibong koponan, sadyang hanapin ang pinakamahusay na magkakaibang mga kumpanyang pag-aari sa lahat ng klase ng asset, at sadyang i-champion ang mga inisyatiba ng DEI sa industriya ng pamumuhunan. Sa simula ng inisyatiba, ang Kresge investment team ay humigit-kumulang 71% lalaki at 93% White. Ngayon, ang koponan ay 46% na lalaki at 69% na Puti.

EY pananaliksik ay nagsasaad na ang mga hedge fund at pribadong equity firm ay pinangungunahan ng mga lalaki mula noong nabuo sila ng mga White men na may investment banking o consulting background mga 35 taon na ang nakakaraan. Ang hilig na kumuha ng mga kapantay ay nagresulta sa isang homogenous na workforce. Ayon sa 2021 Preqin Impact Report, 20.3% lamang ng mga empleyado at 12.2% ng mga senior staff sa alternatibong pamumuhunan ay babae. Dahil hindi hihigit sa 31.5% ng junior staff ang babae, ang pagkakapantay-pantay ng kasarian ay makakamit lamang sa pamamagitan ng pagkuha ng talento mula sa labas ng industriya.

Tradisyonal na kinukuha ng mga pribadong equity at asset management firm ang kanilang talento mula sa mga nangungunang investment banking program at consulting firm. Bagama't ang mga institusyong ito ay lalong nakatuon sa pagre-recruit at pagpapanatili ng magkakaibang talento, kakailanganin ng oras para ipakita sa kanila ang higit na pagkakaiba-iba. Pansamantala, ang pagpapalawak ng funnel, na isinasaalang-alang ang mas malawak na hanay ng mga background at karanasan para sa mga tungkulin sa pamumuhunan, at ang pagpapagaan ng bias sa proseso ng screening ay magpapataas ng pagkakaiba-iba.

Ayon sa isang ulat sa Harvard Business Review, kung isang babae lang ang nasa pool ng tatlong finalist, walang istatistika na pagkakataong matanggap siya. Kapag ang dalawang minorya o babae ay nasa grupo ng kandidato, isang babae o minorya ang magiging pinapaboran na kandidato. Binabago ng ilang asset manager ang mga pag-post ng trabaho para makahikayat ng mas magkakaibang hanay ng mga kandidato o humiling na ang mga recruiter ay kumuha ng magkakaibang mga slate ng kandidato. Ang iba ay nag-aalis ng mga pangalan ng kandidato at maging sa mga kandidatong paaralan mula sa mga resume bago ang screening. Dagdag pa, ang iba ay nagsasagawa ng mga blind first-round na panayam o humihiling sa magkakaibang hanay ng mga kasamahan na mag-screen ng mga kandidato.

Strategy 10: Source Diverse Investment Firms

Nagtatakda ang ilang may-ari ng asset ng mga minimum na limitasyon sa pagkakaiba-iba para sa mga paghahanap ng manager sa mga kontrata ng consultant. Bagama't mabagal ang pag-unlad, ang pagpapalawak ng mga funnel sa antas ng consultant ay nag-aambag na sa mas magkakaibang portfolio ng pamumuhunan. Sa partikular, ang Cambridge Associates ay nangako noong 2020 na doblehin ang bilang ng magkakaibang pag-aari na mga tagapamahala at ang porsyento ng mga asset sa ilalim ng pamamahala (AUM) na namuhunan sa mga tagapamahala na iyon pagsapit ng 2025, gaya ng naobserbahan ni Carolina Gomez, ang direktor ng diskarte ng kumpanya para sa magkakaibang pananaliksik sa manager. isang pribadong investment conference na itinataguyod ng IADEI. Ang mga may-ari ng asset, sa turn, ay maaaring magsulong ng pagtaas ng pagkakaiba-iba sa mga consultant funnel sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin sa pagkakaiba-iba.

Ang paghahambing ng mga tala sa isang mas malawak na hanay ng mga kapantay at paggamit ng mga hindi tradisyonal na channel ay mga kritikal na diskarte sa pagkuha ng magkakaibang mga kumpanyang pag-aari at magkakaibang pinamunuan na mga tagapamahala. Ang pagsusumikap ng mga kalahok sa industriya at ng DEI ecosystem na bumuo ng open-sourced na magkakaibang database ng manager, at mag-host ng mga event na nagkokonekta sa mga may-ari ng asset sa magkakaibang mga asset manager, ay nagtulak sa mga pagsisikap sa pagkakaiba-iba sa loob ng mga dekada. Ang pagsasagawa ng kasipagan at pamumuhunan sa magkakaibang mga tagapamahala ay maaaring lumikha ng isang snowball na epekto: Maaari itong mag-catalyze ng higit na pagkakaiba-iba, dahil ang magkakaibang mga asset manager ay nagre-refer ng iba pang magkakaibang mga asset manager sa mga may-ari ng asset.

Tulad ng ibinahagi dati, ang ilang mga investment team ay napipigilan mula sa pag-survey sa mga tagapamahala sa kanilang portfolio para sa pagkakaiba-iba, at ang ilang mga opisyal ng pamamahala ng panganib ay nagbabawal sa mga investment team ng mga endowment sa unibersidad ng estado na isama ang mga di-pinansyal na mga kadahilanan, tulad ng pagkakaiba-iba, sa mga proseso ng pamumuhunan, o kahit na sa pagtukoy magkakaibang mga tagapamahala sa panahon ng angkop na pagsusumikap ng manager. Sa kabilang panig ng barya, mas maraming progresibong may-ari ng asset ang nag-aatubili na magtakda ng mga target sa pagkakaiba-iba dahil ayaw nilang ihinto ang pagtatrabaho sa pagkakaiba-iba kapag naabot nila ang target. Sa madaling salita, ayaw nilang ang “sahig” ang maging “kisame.”

Ang ilang mga may-ari ng asset ay nag-uutos na ang bawat maikling listahan ng mga tagapamahala ay magsama ng magkakaibang tagapamahala o ipaliwanag kung bakit hindi. Halimbawa, ang Fairview Health Services ay nangangailangan ng pagkakakilanlan ng hindi bababa sa isang diverse-owned manager finalist sa public equity at fixed-income manager searches, ayon kay Investment Director Casey Plante. Gayundin, ang WK ​​Kellogg Foundation ay nagtatakda ng isang target na minimum na porsyento ng mga pagpupulong sa magkakaibang mga tagapamahala sa lahat ng mga klase ng asset, na may layuning makamit ang magkakaibang pagkakalantad ng manager sa mga klase ng asset, ayon kay Managing Director Reginald Sanders.

Noong 2019, nangako ang Kresge Foundation na mag-invest ng 25% ng mga asset nito sa US na nasa ilalim ng pamamahala sa mga kumpanyang pambabae at magkakaibang pag-aari pagsapit ng 2025. Pagsapit ng Enero 2022, 16% ng $4.2 bilyong portfolio ng Kresge ay diverse-owned. Ayon sa pananaliksik ng Knight Foundation, 100% ng mga investment commitment na ginawa ng Princeton University (pinamamahalaan ng PRINCO) noong 2021 ay iginawad sa magkakaibang mga kumpanyang pag-aari.

Diskarte 11: Mamuhunan Sa Iba't ibang Portfolio na Kumpanya

Ang mga resulta ng mga pag-aaral ay nagpapakita na ang homophily ay nakakaapekto rin sa pagpili ng portfolio ng kumpanya. Puno ng mga babae 13.7% ng mga nakatataas na tungkulin sa venture capital, lamang 10−15% ng mga venture capital-based na negosyante ay mga kababaihan, at mula 1999 hanggang 2013, wala pang 5% ng lahat ng mga venture na tumatanggap ng equity capital ay may mga kababaihan sa kanilang mga executive team. Nalaman ng Diana Project na maraming napopondohang babaeng negosyante ang may mga kinakailangang kasanayan at karanasan upang mamuno sa mga pakikipagsapalaran na may mataas na paglago. Gayunpaman, ang mga kababaihan ay patuloy na hindi kasama sa mga network ng paglago ng kapital na pananalapi at tila kulang sa mga kontak na kailangan upang masira. Pananaliksik nagmumungkahi na ang pagbibigay sa mga babaeng negosyante ng higit na pagkakalantad sa mga venture capitalist ay maaaring hindi sapat upang maalis ang agwat ng kasarian; sa halip, ang mga pagkakataon sa networking ay dapat hikayatin o maging pormal, lalo na sa larangan ng mga bagong venture competition at accelerators.

Gumawa tayo ng Hive Mind Para sa Diverse, Equitable, at Inclusive Investment Value Chains

Ang bukas na pagpapalitan ng mga ideya tungkol sa pinakamahuhusay na kagawian para sa inklusibong pamumuhunan ay kritikal sa pagtaas ng 1.4% ng industriya ng pamamahala ng asset ng US na kinokontrol ng mga kumpanyang pag-aari ng kababaihan at magkakaibang. Anumang pinakamahuhusay na kagawian at aral na natutunan sa pagkuha ng magkakaibang talento na ibinabahagi mo ay makakapagbigay-alam sa gawain ng Institutional Allocators para sa Diversity Equity and Inclusion at ang mga pinsan nito upang himukin ang DEI sa loob ng mga institutional investment team at portfolio at sa buong industriya ng pamamahala ng pamumuhunan.

Ang susunod na artikulo sa seryeng ito ay magdedetalye ng apat na praktikal at batay sa ebidensya na mga estratehiya para sa patas na underwriting at nagbibigay ng mga halimbawa ng mga nangungunang kasanayan sa pagpapatupad ng mga ito.