Itigil ang Pagsasabi ng Mga Quota na "Huwag Gumagana" Dahil Malinaw Na Gawin Nila

Ang Konseho ng Lungsod ng New York nagpahayag ng bagong batas sa linggong ito na naglalayong tugunan ang mga pagkakaiba-iba ng kasarian at lahi sa FDNY, na may layuning lumikha ng isang departamento ng bumbero na mas sumasalamin sa pagkakaiba-iba ng lungsod na pinaglilingkuran nito (sa kasalukuyan, ang karamihan sa departamento—76%—ay binubuo ng puti mga lalaki, na may mga Itim na bumbero na 8% lamang, at kababaihan na kumakatawan sa mas mababa sa 1%). At gaya ng inaasahan kapag ang pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at mga inisyatiba sa pagsasama ay itinulak, ang mga sigaw ng "quota," ng hindi patas at diskriminasyon. Sa nakalipas na 50 taon, isa sa mga bugaboo ng mga lumalaban sa pagbabago at masaya sa status quo—sa negosyo, media, at halos lahat ng pampublikong globo—ay ang kota. Ginawa itong isang maruming salita sa isang antas na kahit na ang mga nakakakita ng pangangailangan para sa pagiging inklusibo ay umiiwas dito, na para bang mayroong isang bagay na likas na anti-meritocratic sa pagpapasya, nang maaga, na ang isang porsyento ng mga upuan sa mesa ay dapat na itinakda para sa mga kwalipikadong miyembro mula sa mga pangkat na hindi gaanong kinatawan sa kasaysayan. Ang problema, ipapapaniwala sa iyo ng mga naysayers, ay ang resulta ng mga quota hindi kwalipikado mga kandidatong kumukuha ng mga posisyon angkop ones (isang paniniwala na karaniwang may mga pagpapalagay tungkol sa kung ano ang eksaktong hitsura ng isang kwalipikadong kandidato-at kung sino ang hindi nababagay sa bahagi). Sa katunayan, ang tanging presensya ng pagkakaiba-iba sa isang opisina, sa screen, sa balota, o talagang nasa posisyon na may anumang nakikita ay maaaring magresulta sa mga akusasyon na mga quota may hindi patas na tip sa timbangan at namigay ng isang bagay na hindi marapat.

Kakaiba, hindi ba, kung paano palaging ang mga kababaihan, mga taong may kulay, at mga mula sa iba pang mga marginalized na komunidad na preemptively ay ipinapalagay na hindi kwalipikadong "diversity hires," na parang may simpleng hindi mga kandidato sa mga demograpikong may kakayahan at pinakamahusay para sa trabaho. It's a time-honored refrain from a song those against quota seems to love singing: that the tunay ang problema ay hindi sistematikong hindi pagkakapantay-pantay ngunit ang pinakamaliit na pagsisikap upang matugunan ito. At nakakabigo, ang pangunahing pag-iisip ng mga Amerikano ay higit na umamin sa punto na ang mga quota ay "hindi gumagana" para sa ilang malabong dahilan na hindi pa nito naipahayag. Ang pangunahing pag-aangkin, na ang mga quota ay hindi gumagana, ay bihirang suriin, lalo na ang pagtugon.

Kaya do quota work?

Ang sagot, tulad ng lumalabas, ay medyo malinaw na oo, at ipinakita ng isang kamakailang pag-aaral kung gaano kabisa ang mga ito, kasama ang kanilang mga downstream na epekto. Pasukin natin ito.

Una, ito ay nagkakahalaga ng pagturo na ang pagkakaiba-iba ay talagang mabuti para sa negosyo. Literal. Naipakita ang mga kumpanyang may magkakaibang mga lupon ng mga direktor Lumabas kanilang mga katunggali. Ang mga kumpanyang ito ay hindi gaanong madaling kapitan ng stock instability, nagpapakita ng mas mataas na pamumuhunan sa pag-unlad, at nakakakita ng mas mataas na ROI para sa mga namumuhunan. Ipinakita ng ebidensya na kung mas magkakaibang ang isang lupon—sa lahat ng anyo—mas mabuti ang isang organisasyon gumaganap sa pangkalahatan. At kritikal, ayon sa isang kamakailang pag-aaral na inilathala sa American Journal of Political Science, ang mga board na may mga quota para sa mga kababaihan ay lumikha ng higit pang mga patakarang inklusibo sa kasarian at equity-oriented na may makabuluhang epekto hindi lamang sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng kababaihan, kundi pati na rin sa mga lalaking nakakatrabaho nila—na sa huli ay nagpapahusay sa kultura sa lugar ng trabaho para sa lahat. Nalaman ng pag-aaral, nina Audrey Latura at Ana Catalano Weeks ng Harvard University, na ang pagtugon sa isyu ng pagkakaiba-iba sa itaas sa pamamagitan ng mga quota ay may positibong mga epekto na dumadaloy sa buong organisasyon.

Sinuri ng pag-aaral ang pagkakapantay-pantay ng kasarian sa halos 1,000 kumpanya sa parehong Italy at Greece sa parehong yugto ng panahon kasunod ng pagpasa ng Italy noong 2011 ng isang ipinag-uutos na quota ng kasarian para sa mga corporate board, kung saan ang Greece (isang maihahambing na ekonomiya na walang ganoong patakaran) ang nagsisilbing kontrol. Sa pagitan ng 2011 at 2019, ang bahagi ng kababaihan sa mga board seat sa Italy ay lumago mula 5% hanggang 36%; sa Greece, ang paglago ay mula 6% hanggang 9% lamang sa parehong panahon. Tinutukoy ng ulat ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kumpanyang nagpatupad ng quota sa itaas ng average at sa mga nabigong matugunan ito.

Ang Latura at Catalano Weeks ay nagtapos dito, marahil ang unang pangunahing pag-aaral ng tanong, na oo, ang mga quota sa komposisyon ng board ay may tunay at masusukat na epekto sa mga kondisyon para sa mga kababaihan sa buong kumpanya. Matindi ang epekto; sa pamamagitan ng kanilang mga sukat, ang atensyon sa mga isyu sa pagkakapantay-pantay ng kasarian ay tumaas ng pataas ng 50%, kahit na tumataas ang kahalagahan na itinatalaga ng parehong kababaihan at kalalakihan sa loob ng isang organisasyon sa mga isyung ito. Natuklasan din ng pag-aaral na kung ipinag-uutos ng isang gobyerno o ng isang korporasyon mismo, ang mga quota ay dapat gumana nang halos pareho, na ang ibig sabihin ay ang mga resulta ay dapat na kopyahin sa mga ekonomiya kung saan ang mga pribadong kumpanya ay maaaring pumasok at gumawa ng mga puwang sa patakarang panlipunan —partikular sa mga lugar na may pagkakaiba sa suweldo, pamumuno, at (napakarami) sa pangangalaga at pagpapanatili ng pamilya (sa pamamagitan ng mga patakaran tulad ng flexible na oras ng trabaho, bakasyon para sa mga bagong magulang, at pangangalaga sa bata sa pasilidad).

Kaya't kung gusto ng mga negosyo na magsimulang umunlad sa pagkakaiba-iba, ang mga quota sa itaas ay isang napatunayan, epektibong lugar upang magsimula. Iminumungkahi ng ebidensya na ang pagkakaroon ng maraming pagkakaiba-iba sa boardroom ay hindi lamang ginagawang mas mapagkumpitensya ang isang kumpanya, ngunit mayroon ding makabuluhan, pangmatagalang epekto sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa bawat empleyado, na may mga quota na gumagana bilang isang "daloy ng pamumuno ng kababaihan." Ibig sabihin, ang mga quota ay humantong sa hindi lamang pagtaas ng pagkakaiba-iba, kundi pati na rin sa mga patakaran na higit na nagpapadali sa magkakaibang pamumuno. Sa madaling salita, quota talaga do trabaho. Medyo mabuti, sa katunayan. Makakatulong sila sa pagsisimula hindi lamang ng higit na inklusibong pag-hire, ngunit lumikha ng isang mas pantay, malusog na kultura ng kumpanya, positibong nakakaapekto sa mga saloobin patungo sa pagkakaiba-iba, at sa huli ay palakasin ang recruitment at pagpapanatili ng empleyado at, sa turn, ay nagpapaunlad ng mas magkakaibang pamumuno (lahat habang ginagawang mas kumikita ang mga kumpanya at makabagong).

Mayroong isang mahaba at may kuwentong panitikan ng anti-quota polemic out doon: ang mga quota ay anti-demokratiko, anti-meritocratic, humahantong sa mga paratang ng tokenism, o mga hindi epektibo. Ngunit iba ang sinasabi ng mga numero at resulta. Ang pagkakaroon ng mas magkakaibang mga board ay nagpapatibay sa kultura sa lugar ng trabaho sa mga paraan na nadarama sa kabuuan ng isang organisasyon at sa huli ay ginagawang mas malalakas na performer ang mga kumpanya at mas mahusay na mga lugar upang magtrabaho—at ito ay napakabilis. Iyan ang malinaw na katotohanan. Kaya wala nang dahilan. Gawin natin ito!