Ang 8 Adaptive Skills na Makakasiguro sa Kinabukasan ng Manufacturing

Mahigit sa dalawang milyon — ganoon karaming mga trabaho sa pagmamanupaktura ang inaasahang hindi mapupunan sa 2030 maliban kung kumilos ngayon ang mga kumpanya upang isara ang agwat sa kasanayan. Ito ay isang malaking (at lumalaki) na numero at, hindi nakakagulat, isang pangunahing priyoridad para sa industriya.

Ayon sa isang bagong ulat ng Manufacturing Institute, kasabay ng Ernst & Young LLP, 65% ng mga pinuno ng pagmamanupaktura ang nag-aalala na ang mga kasanayang kailangan para sa mga trabaho sa pagmamanupaktura ay nagbabago nang mas mabilis kaysa sa mga kakayahan ng kanilang mga manggagawa. Samantala, 82% ang nagsabing naghahanap sila ng mga makabagong paraan upang mamuhunan sa mga karera ng kanilang mga tao at 60% ng mga pinuno ay lumilikha o nagpapalawak ng kanilang mga panloob na programa sa pagsasanay upang malutas ang kakulangan sa kasanayan.

Gayunpaman, sa kabila ng malawakang kamalayan sa laki at pagkaapurahan ng isyu, ang mga kumpanya ba ng pagmamanupaktura ay aktwal na gumagawa ng sapat upang matugunan ang agwat ng mga kasanayan? Ang maikling sagot ay hindi - o, hindi bababa sa, hindi pa.

Dahilan at epekto

Ang dahilan ay, siyempre, na ito ay hindi madali! Ang mismong katangian ng agwat ng mga kasanayan ay ang mga sanhi nito ay parehong iba-iba at umuunlad, na nagpapahirap sa mga kumpanya na mauna sa kurba.

Halimbawa, sa isang banda, mabilis na ginagawang digitalize ng teknolohiya ang halos lahat ng trabaho sa pagmamanupaktura, na humihiling ng mga pinahusay na kakayahan sa mga kawani mula sa floor floor hanggang sa C-suite. Kasabay nito, mas maraming empleyado ang umiiwas sa pare-pareho, mga tungkuling nakatuon sa gawain pabor sa flexibility, mga karanasan at pakiramdam ng paggawa ng pagbabago. Ang lahat ng ito ay nangyayari habang ang industriya mismo ay lumilipat mula sa pagiging isang mundo ng mass production at cost optimization tungo sa isa sa mass customization at opsyonal na modelo ng negosyo.

Ang mga epekto ng mga salik na ito ay pantay na naaabot at pabagu-bago, na nangangailangan ng mga tagagawa na baguhin ang paraan ng kanilang pagre-recruit, pagpapanatili at muling sanayin ang kanilang talento. Lumipas na ang mga araw ng paghahanap ng eksaktong teknikal na kasanayan para sa isang partikular na trabaho, tulad ng pipe fitter, machinist o electrician. Sa halip, ang mga kumpanya ay dapat na ngayong tumuon sa kung ano ang termino ng ulat ng Manufacturing Institute na "kasanayan sa pag-aangkop" — iyon ay, mga manggagawang may kakayahang baguhin ang kanilang mga kakayahan alinsunod sa pagbabago ng kalikasan ng kanilang tungkulin.

Makibagay o mamatay?

Sa pagsasabi, nagkaroon ng halos unibersal na kasunduan sa mga pinuno na nakibahagi sa pag-aaral na ang pagtingin at pagtugon sa agwat ng mga kasanayan sa pamamagitan ng lente ng mga kakayahang umangkop ay magiging mahalaga sa pagbuo ng isang matagumpay na sektor ng pagmamanupaktura ng hinaharap.

Sa partikular, ang pananaliksik ay tumatawag ng walong kakayahang umangkop na malamang na nasa puso ng mga manggagawa bukas. At habang ang unang limang ay may kaugnayan sa maraming sektor, ang huling tatlong (mga numero 6., 7. at 8. sa ibaba) ay may espesyal na kahalagahan sa mga tagagawa.

1. Analytical acumen – paggamit ng data at teknolohiya upang makagawa ng mas mahusay na mga desisyon, malutas ang mga problema at mapabuti ang kalidad at produktibidad
2. Ang katalinuhan sa negosyo - pag-unawa sa mga layunin sa negosyo at pagkuha ng mas malawak na pagtingin sa kung paano mapapabuti ang mga proseso upang makamit ang mga ito
3. Malikhaing pangangatwiran – pagharap sa mga problema gamit ang mga makabagong ideya at solusyon
4. Pag-aaral ng liksi – pagiging isang tuluy-tuloy na nag-aaral, pag-maximize ng mga pagkakataon sa pagsasanay at pag-unlad habang nagbabago ang mga pangangailangan sa lugar ng trabaho
5. Kabanatan – mabilis na nakabawi mula sa mga pag-urong at pagharap sa kalabuan
6. Root cause analysis – pagtukoy sa pinagbabatayan na mga kondisyon na lumilikha ng mga isyu sa isang makina o system
7. Sosyal at emosyonal na katalinuhan – epektibong pamamahala ng mga interpersonal na relasyon sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa konteksto
8. Pag-iisip ng mga sistema – tumitingin nang higit pa sa isang gawain o tungkulin upang magkaroon ng pananagutan para sa tagumpay ng buong sistema

Nakatapak

Tungkol sa kung paano ginagawa ng mga kumpanya sa pagmamanupaktura ang pag-activate ng mga kakayahang umangkop na ito sa kanilang mga manggagawa, may ilang malinaw na hakbang na maaaring gawin ng mga pinuno ngayon.

Ang una ay ang pagtatakda ng tono para sa isang adaptive na kultura sa buong kumpanya batay sa pakikipag-ugnayan, pakikipagtulungan at pagbibigay-kapangyarihan. Ang isang adaptive na kultura ay kumikilala at nagbibigay ng gantimpala sa mga taong nagsasalita ng mga ideya at hinihikayat ang paggamit ng pagsubok at pagkakamali upang humimok ng mga pagpapabuti at paglago.

Ang parehong adaptive na kultura na ito ay dapat ding isalin sa isang diskarte sa mga tao, na nagpapahintulot sa mga kumpanya na tumingin nang higit pa sa tradisyonal na mga kasanayan at background upang sa halip ay umarkila mula sa isang mas malawak na grupo ng mga talento. Ang mga indibidwal na maaaring dati ay nawala sa mga tulad ng Silicon Valley ay maaaring maakit sa isang moderno, digitalized na industriya ng pagmamanupaktura — ngunit kung ang mga kumpanya ay sapat na matapang na gamitin ang tamang marketing at halaga ng proposisyon ng empleyado.

Ang bagong henerasyong ito ng mga manggagawa ay dapat ding mapanatili habang sila ay umuunlad, na nangangahulugan ng paglikha ng mga landas sa karera na nag-aalok ng malinaw na kakayahang makita ang mga kakayahan na kailangan upang makasabay sa kanila. Mahalaga, ang mga manggagawa ay dapat na kontrolin ang kanilang sariling paglalakbay, tinatasa kung nasaan sila kaugnay ng mga kinakailangang kasanayan para sa mga tungkuling gusto nila. Pagkatapos ay dapat silang suportahan ng mga pagkakataon sa pagsasanay at pag-unlad upang umunlad at makakuha ng higit na kasiyahan mula sa kanilang trabaho.

At sa wakas, dapat na layunin ng mga tagagawa na lumipat sa isang mas indibidwal na kapaligiran sa pag-aaral. Sa ngayon, ang pag-aaral ay may posibilidad na maging 70% na karanasan, 20% na mentoring at 10% batay sa silid-aralan. Ngunit maaari bang ang bahagi ng karanasan ng isang kumpanya ay aktwal na binubuo ng higit na pag-ikot ng trabaho, pag-shadow o kahit na pag-aaral ng augmented reality? Maaaring kasama sa mentoring ang mga multigenerational team o reverse relationship kung saan natututo ang mga kasalukuyang empleyado ng mga bagong ideya at diskarte mula sa mas bata at mas bago? At magiging mas nakakaengganyo ba ang pag-aaral sa silid-aralan kung magtatampok ito ng mga nakaka-engganyong at gamified na karanasan — personal man o halos? Para sa mga kumpanya, ang pagsagot sa mga tanong na ito batay sa mga indibidwal na pangangailangan ng kanilang mga manggagawa ay mahalaga.

Isang plataporma para sa tagumpay

Anuman ang mga hakbang na pipiliin ng mga indibidwal na tagagawa upang matugunan ang kakulangan ng mga kasanayan, ang pinakamahalagang bagay ay isentro nila ang anumang mga aksyon sa reframed na pananaw na ito ng kanilang talento.

Matagal nang empleyado man o bagong recruit, ang mga kasanayan sa adaptive ay lalong may hawak na susi sa tagumpay ng bawat manggagawa sa pagmamanupaktura — mula sa pag-maximize ng mga teknolohiya tulad ng data analytics, artificial intelligence at machine learning hanggang sa paglikha ng mga bagong modelo ng negosyo na “bilang serbisyo” at paglilimita sa epekto ng supply mga pagkagambala sa kadena sa isang hindi mahuhulaan na mundo.

Pitong taon na lang bago ang 2030 at marami ang kailangang gawin kung ang 2.1 milyong hula na iyon ay mapatunayang hindi tama. Ngunit maglatag ng tamang plataporma ng mga kakayahang umangkop ngayon at ang mga tagagawa ay gagawa ng higit pa sa pag-iisip sa agwat. Lilikha sila ng isang tunay na modernisadong manggagawa na may kakayahang magmaneho sa kanila nang mahabang panahon sa hinaharap.

Ang mga pananaw na makikita sa artikulong ito ay mga pananaw ng may-akda at hindi kinakailangang sumasalamin sa mga pananaw ni Ernst & Young LLP o iba pang miyembro ng pandaigdigang organisasyon ng EY.