Wala pang 40? Narito ang Isang Banta sa Lugar ng Trabaho na Dapat Mong Pag-isipan

Ano ang isang banta sa lugar ng trabaho na dapat isipin ng bawat empleyadong wala pang 40 taong gulang? Ang parehong banta na kinakaharap ng bawat empleyado na higit sa 40.

Ageism.

Ang ageism ay nagreresulta mula sa bias, stereotypes at assumptions. Ito ay nangyayari sa tuwing ginagamit ang edad upang bawasan ang kakayahan at kakayahan ng iba.

Hindi lamang mas matagal ang buhay ng mga tao, gusto nilang magtrabaho nang mas matagal upang makabuo ng sapat na ipon sa pagreretiro upang suportahan ang kanilang mahabang buhay. Ang Mga ulat ng EEOC na 67% ng mga manggagawang nasa edad 40-65 ay nagpaplanong magpatuloy sa trabaho pagkatapos nilang maging 66.

Sa kasamaang palad, ang kahabaan ng buhay sa lugar ng trabaho ay hindi nakakasabay sa pagtanda ng mga demograpiko. Sisihin ang ageism para diyan. Animnapung porsyento ng mga matatandang empleyado ang nag-uulat na nakakaranas o nagmamasid sa diskriminasyon sa edad at halos 95% ang nagsasabing karaniwan ito. Sa industriya ng teknolohiya, 70% ang nakaranas o nakasaksi ng diskriminasyon sa edad.

Kapag iniisip ng mga tao ang ageism, karaniwang iniisip nila ang epekto nito sa mga taong mahigit sa 50. Sa totoo lang, maaaring negatibong makaapekto ang bias sa edad sa mga tao sa lahat ng edad. Ito ay isa sa mga pinaka-pinipilit na dahilan kung bakit ang ageism ay kailangang tugunan nang sama-sama. Kung hindi, patuloy na madarama ng mga matatandang tao ang matinding diskriminasyon, at ang mga nakababata ay tatanda muli dito.

Mga Palatandaan ng Ageism sa Lugar ng Trabaho

Para sa mga matatandang manggagawa, ito ay masyadong halata. Napapalampas ang mga ito para sa patuloy na pag-unlad, naiwan sa mga pagkakataon sa pagsasanay at pag-unlad at ginawang kalabisan sa mas mataas na mga rate kaysa sa mga mas batang empleyado. Ang mga matatandang manggagawa ay minsan ay binu-bully at tinutuya, gaya ng ipinakita sa kalubhaan na ito kaso laban kay Mattel.

Ngunit para sa mga nakababatang manggagawa, ang tila katanggap-tanggap na mga pangyayari ay maaaring hindi patas at hindi pantay na pagtrato. Mas mababa ba ang binabayaran ng mga nakababatang manggagawa para sa paggawa ng parehong trabaho tulad ng mga matatandang empleyado? Ang mga nakababatang manggagawa ba ay inaasahang magiging available para sa mas mahabang oras o sa katapusan ng linggo nang walang karagdagang suweldo? Ang mga nakababatang manggagawa ba na nagpapaligsahan para sa isang promosyon ay sinabi na kailangan nila ng "x" na taon ng karanasan kahit na ipinakita nila ang mga kinakailangang kakayahan para sa trabaho?

Anuman sa mga sitwasyong ito ay maaaring ituring na bias sa edad at diskriminasyon.

Ang Epekto ng Ageism

Key natuklasan mula sa kamakailang akademikong pananaliksik ay nagpapakita ng negatibong epekto ng ageism sa mga indibidwal at organisasyon. Halimbawa, sa US isa sa bawat pitong dolyar (15.4%) na ginastos sa walong pinakamamahal na kondisyon sa pangangalagang pangkalusugan sa mga taong edad 60 at mas matanda ay nauugnay sa ageism.

Para sa mga nakababatang empleyado, ang pagkiling sa edad ay nagreresulta sa mababang moral, kawalan ng tiwala at mas mataas na panganib sa paglipad. Sa kabutihang palad, ang mga empleyado ay nagiging mas demanding sa mga employer kaysa dati.

Para sa mga kumpanya, nagiging mas karaniwan ang mga demanda na nauugnay sa edad habang tumataas ang kamalayan sa edad. Bukod pa rito, kahit na ang Diskriminasyon sa Edad sa Batas sa Pagtatrabaho pinoprotektahan ang mga manggagawang may edad 40 at mas matanda, maraming lungsod at estado ang nagpasa ng batas sa pagtatrabaho na nagpoprotekta sa lahat ng edad mula sa diskriminasyong nauugnay sa edad.

Gumawa ng Lugar ng Trabaho na Kasama sa Edad

Edukasyon, pagsasanay at aktibong pakikipag-ugnayan sa mga tao mula sa iba't ibang pangkat ng edad ay tatlo sa pinakamahalagang paraan upang lumipat mula sa kulturang may edad tungo sa kulturang napapabilang.

Narito ang walong paraan upang magsimula.

1. Turuan ang mga empleyado tungkol sa ageism. Ang pagsasanay at pagpapadali ng dalubhasa sa maraming mga alamat, stereotype at pagkiling sa edad laban sa mga mas bata at mas matatandang manggagawa ay nagdaragdag ng access sa talento. Lumilikha din ito ng pagkakaisa sa iba't ibang uri ng edad, kaya pinahuhusay ang pagsasama sa lugar ng trabaho at kulturang kabilang.
2. Subaybayan ang kultura sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng mga hindi kilalang survey. Ang pagtatanong sa mga empleyado kung paano nakikita ang edad ay maaaring magpahiwatig kung saan maayos ang mga bagay at kung saan maaaring may mga problema.
3. Tiyaking ligtas ang mga channel ng feedback. Magbigay ng ligtas na lugar para talakayin ang mga alalahanin na may kaugnayan sa edad at makipagsosyo sa mga pinuno upang siyasatin at tugunan ang mga alalahanin. Halimbawa, naobserbahan mo ba ang mga pagkakataon sa pagsasanay na inaalok sa mga nakababatang empleyado ngunit hindi sa mga nakatatanda? Ang mga nakababatang manggagawa ba ay tinatanggal sa trabaho para sa mapanghamong mga takdang-aralin sa pag-unlad o binibigyan ng hindi patas na bahagi ng nakakapagod na trabaho?
4. Pagsusuri ng panloob at panlabas na mga patakaran, proseso at pagmemensahe. Kasama ba ang edad sa anti-discrimination at harassment policy ng kumpanya? Kasama ba sa iyong diversity recruiting strategy ang edad bilang dimensyon ng pagkakaiba-iba? Ang mga larawan ba ay may pagkakaiba sa edad sa iyong website?
5. Iwasang gumamit ng mga generational na label. Ang pagpapahintulot sa mga reference sa Boomer, GenX, Millennial at GenZ na ilarawan ang mga gusto, hindi gusto, at gawi ay stereotypical at nakakagambala sa pagsasama at pag-aari. Sumangguni sa mga partikular na hanay ng edad o default sa 10-taong mga bracket.
6. Mag-sponsor ng isang pangkat ng mapagkukunan ng empleyado ng Age Equity. Pagbibigay ng ligtas na lugar para pag-usapan ang mga alalahaning nauugnay sa edad. Makipagtulungan sa mga lider sa organisasyon na maaaring mag-imbestiga at matugunan ang mga alalahaning ito.
7. Ang pakikipagtulungan ay binibilang. Ang isa sa mga pinakamahusay na paraan upang masira ang mga hadlang ay sa pamamagitan ng aktibong paghahanap ng mga paraan upang pagsama-samahin ang mga tao sa iba't ibang dimensyon ng pagkakaiba-iba. Ang pagsasama-sama ng iba't ibang edad sa koponan ay maaari ding magpapataas ng pagbabago dahil ang iba't ibang pananaw, antas ng karanasan, at kakayahang mag-isip at bumuo sa mga ideya ng iba ay maaaring magkaroon ng nakakagulat at kapaki-pakinabang na mga resulta.
8. Ang pananagutan ay susi. Magsisimula ang responsibilidad kapag kinikilala ng mga pinuno kung paano maaaring makagambala sa lugar ng trabaho ang bias sa edad at gumawa ng aksyon upang matugunan ito. Magtakda ng mga layunin na may masusukat na mga resulta sa mga lugar ng diskarte ng mga tao–mula sa recruitment, pagkuha at onboarding hanggang sa pag-unlad, pag-promote at pagpapanatili.

Hindi mababago ng mga pinuno ng kumpanya ang paraan ng pag-iisip at pakiramdam ng mga tao. Ngunit maaari silang magtakda ng malinaw na mga inaasahan at pananagutan. Ang isang mataas na pagganap, magkakaibang at inklusibong kultura ng trabaho ay makakamit sa walang tigil na pagsasanay, edukasyon, pagpapadali at impluwensya. Iyan ay hindi lamang mabuti para sa mga empleyado, ngunit ito rin ay mabuti para sa negosyo.