Gustong I-embed ang Diversity At Pagsasama sa Iyong Portfolio sa Pamumuhunan? At Gustong Tumulong ng Mga Consultant? Narito Kung Paano

Ang artikulong ito—ang pang-apat sa isang serye sa pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama sa pamumuhunan—ay sinusuri kung paano pinangangasiwaan ng mga komite sa pamumuhunan at mga lupon ng mga nangungunang institusyonal na mamumuhunan ang pagsasama ng pagkakaiba-iba, katarungan, at pagsasama sa mga investment team at portfolio ng pamumuhunan. Ano ang matututuhan natin mula sa pinakamahuhusay na kagawian ng institutional allocator sa pag-embed ng diversity equity & inclusion (DEI) sa mga dokumentong legal at pamamahala, paglagda sa mga pangako at code ng DEI, at paggamit ng mga consultant sa pamumuhunan patungo sa DEI?

Ang serye ng mga artikulong ito ay produkto ng talakayan ng maraming stakeholder sa pamumuno ng maraming nonprofit na nakatuon sa pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama sa pamumuhunan na pinadali ng Mga Institusyonal na Allocation para sa Diversity, Equity, & Inclusion (IADEI). Kasama rin dito ang mga resulta mula sa isang survey ng 18 nangungunang may-ari ng asset.

1. DEI sa Mga Dokumento sa Legal at Pamamahala. 28% ng mga may-ari ng asset ang may DEI sa kanilang mga investment policy statement, 12% ang naglalagay ng mga DEI clause sa mga side letter, at 6% sa mga LPA. Ang wika ng DEI sa mga pahayag ng patakaran sa pamumuhunan ay karaniwang pangkalahatan. Halimbawa, ang pagkakaiba-iba ng pagmamay-ari at pamumuno, kung ang kumpanya ay may nakakahimok na inisyatiba ng DEI at nakagawa ng progreso sa DEI, at ang antas kung saan ang mga aktibidad ng negosyo ng kumpanya ay nakikinabang sa mga marginalized na komunidad ay maaaring lahat ay mapansin bilang mga pagsasaalang-alang sa pamumuhunan sa mga pahayag ng patakaran sa pamumuhunan.

Ang mga sugnay ng DEI sa mga side letter at LPA ay nakatuon sa pag-aatas sa mga tagapamahala na tumugon sa mga survey ng DEI at sa pagkakaroon ng mga patakaran sa talento at pagpapanatili, na malamang na nauugnay sa higit na pagkakaiba-iba.

Kasama sa iba pang mga may-ari ng asset ang pagkakaiba-iba bilang paniniwala sa pamumuhunan o bumuo ng mga pahayag ng pagkakaiba-iba. Halimbawa, ang pagkakaiba-iba ay isinama sa isa sa sampu ng California Public Employees' Retirement System (CalPERS). paniniwala sa pamumuhunan, ayon kay CalPERS Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo: pagkakaiba-iba ng talento (kabilang ang malawak na hanay ng edukasyon, karanasan, pananaw, at kasanayan) sa lahat ng antas (board, staff, external managers, corporate boards) ay mahalaga; at ang CalPERS ay maaaring makipag-ugnayan sa mga kumpanya ng investee at mga panlabas na tagapamahala sa kanilang mga isyu sa pamamahala at pagpapanatili kabilang ang pagkakaiba-iba.

2. Paglagda sa DEI Pledges and Codes. Mayroong ilang pag-aalinlangan tungkol sa mga pangako at code ng DEI, sa bahagi dahil ang mga termino ng board at investment committee ay malamang na mas maikli kaysa sa oras na kinakailangan upang makamit ang isang magkakaibang portfolio.

Gayunpaman, 44% ng mga may-ari ng asset ang lumagda sa mga pangako ng DEI, kadalasan ay ang pagkakaiba-iba ng ILPA sa pagkilos. pangunguna, na nangangailangan ng mga lumagda na (i) magkaroon ng pampublikong diskarte o pahayag ng DEI at/o isang patakaran ng DEI na ipinaalam sa mga empleyado at mga kasosyo sa pamumuhunan na tumutugon sa recruitment at pagpapanatili, (ii) subaybayan ang mga istatistika ng panloob na pagkuha at promosyon ayon sa kasarian at lahi/etnisidad, ( iii) magtakda ng mga layunin ng organisasyon para sa higit na inklusibong pagre-recruit at pagpapanatili, at (iv) humiling na ang mga LP at GP ay magbigay ng DEI demographic data para sa anumang mga bagong pangako o pangangalap ng pondo. Mayroon ding listahan ng siyam na opsyonal na aktibidad na maaaring piliin ng mga kalahok na organisasyon na gamitin.

Pinirmahan ng ibang mga may-ari ng asset ang CFACFA
Ang bagong Diversity, Equity & Inclusion Code ng Institute, na nag-uutos sa mga lumagda sa (i) pag-promote ng DEI at pagpapabuti ng mga resulta ng DEI at (ii) pagtaas ng masusukat na resulta ng DEI sa industriya ng pamumuhunan; (iii) pagsukat at pag-uulat sa pag-unlad sa paghimok ng mas magagandang resulta ng DEI sa senior management, board, at CFA Institute; (iv) pagpapalawak ng diverse talent pipeline; (v) pagdidisenyo at pagpapatupad ng inklusibo at patas na pagkuha, mga kasanayan sa on-boarding, (vi) promosyon; at mga kasanayan sa pagpapanatili.

Ilang mga may-ari ng asset na nakabase sa UK ang lumagda sa Diversity Charter ng May-ari ng Asset, na nag-uutos sa mga lumagda na isama ang mga tanong sa pagkakaiba-iba sa pagpili ng manager at patuloy na pagsubaybay at upang tukuyin ang pagkakaiba-iba at pinakamabuting kasanayan sa pagsasama.

Ilang mga may-ari ng asset, kabilang ang United Church Funds, ang lumagda sa Investor Statement of Solidarity to Address Systemic Racism and Call to Action noong 2020 upang magkaroon ng ilang tangible aspirational na layunin, paliwanag ng United Church Funds Director ng Responsible Investing na si Matthew Illian. Ang mga lumagda ay nakatuon sa aktibong pakikipag-ugnayan, pagpapalakas, at pagsasama ng mga Black voice sa mga espasyo ng mamumuhunan at pakikipag-ugnayan ng kumpanya; paglalagay ng pagkakapantay-pantay ng lahi at lens ng hustisya sa kanilang sariling mga organisasyon; pagsasama ng katarungang panlahi sa mga diskarte sa paggawa ng desisyon sa pamumuhunan at pakikipag-ugnayan; muling pamumuhunan sa mga komunidad; at paggamit ng mga boses ng mamumuhunan upang isulong ang anti-racist na pampublikong patakaran. Iba pang mga endowment at pundasyon na nilagdaan Confluence Philanthropy's Belonging Pledge, na nag-uutos sa mga lumagda sa pagtalakay sa pagkakapantay-pantay ng lahi sa kanilang susunod na pulong ng komite sa pamumuhunan at pagbabahagi ng mga susunod na hakbang at resulta upang matukoy ang mga hadlang sa buong industriya at ang mga teknikal na mapagkukunang kinakailangan upang isulong ang kasanayan ng pamumuhunan na may lens ng equity ng lahi. Ang Confluence Philanthropy CEO na si Dana Lanza ay nagsabi na "natutuwa kaming makita ang isang katamtamang pagtaas sa mga pangako sa pagkakapantay-pantay ng lahi sa IPS sa mga lumagda sa Belonging Pledge."

Hinihiling din ng ilang may-ari ng asset ang mga venture capital manager sa kanilang portfolio na lagdaan ang Diversity Rider, na nagko-code ng mga pagsisikap ng founder at venture capitalist upang matiyak ang magkakaibang talahanayan ng capitalization at maaaring magkaroon ng napakalaking epekto sa paglipas ng panahon kung ang pagkakaiba ay binuo sa kultura at koponan at sa mga unang yugto ng pag-unlad ng kumpanya.

3. Paggamit ng Mga Consultant sa Pamumuhunan Tungo sa DEI. Nagtatakda ang ilang may-ari ng asset ng mga minimum na limitasyon sa pagkakaiba-iba sa mga kontrata ng consultant para sa mga paghahanap ng manager. Bagama't mabagal ang pag-unlad, ang pagpapalawak ng mga funnel sa mga consultant ay nag-aambag na sa mas magkakaibang portfolio ng pamumuhunan. Ang Cambridge Associates ay partikular na nakatuon noong 2020 na doblehin ang bilang ng magkakaibang pag-aari na mga tagapamahala at porsyento ng AUM na namuhunan sa mga tagapamahala na iyon sa 2025, ayon sa Direktor ng Diskarte ng Cambridge Associates para sa Diverse Manager na Pananaliksik na si Carolina Gomez. Ang mga may-ari ng asset naman ay maaaring magsulong ng pagtaas ng pagkakaiba-iba sa mga consultant funnel sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin sa pagkakaiba-iba.

Ang Mahabang Paglalakad patungo sa isang Diverse at Inclusive Investment Value Chain

Ang pagkamit ng magkakaibang, pantay, at inklusibong investment value chain ay isang mahabang daan. Ang mga pakikipagtulungan tulad ng pagpapalitan ng ideya sa pagitan ng IADEI at ng mga pinsan nitong katulad ng pag-iisip na nakalista sa ibaba at ang pakikipagtulungan sa loob ng endowment at foundation na komunidad upang makabuo ng pinakamalaking open-sourced na listahan ng mga manager ng pamumuhunan na may iba't ibang pagmamay-ari at magkakaibang pinamumunuan na pinapanatili ng IADEI ay nagpapakita kung ano ang magagawa ng mga kapantay makamit nang sama-sama.

Sa partikular, sa susunod na buwan ang IADEI at ang mga pinsan nito ay mag-explore at magbabahagi ng pinakamahuhusay na kagawian at mga aral na natutunan sa pagpili at pag-promote ng DEI sa mga portfolio ng pamumuhunan. Manatiling nakatutok!

Mga Pasasalamat: Ang Institutional Allocators for Diversity Equity & Inclusion (IADEI) ay gustong magpasalamat sa mga pinuno mula sa CFA Institute, Diverse Asset Managers Initiative (DAMI), IDIF, Institutional Limited Partners Association (ILPA), Intentional Endowments Network (IEN), Milken Institute, One Women Initiative (OWI), Confluence Philanthropy, Standards Board for Alternative Investments (SBAI), National Association of Investment Companies (NAIC), Chartered Alternative Investment Analyst Association (CAIA), Value Reporting Foundation (VRF), at FCLTGlobal para sa kanilang trabaho na tumaas pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama sa investment value chain at para sa bukas-palad na pagbabahagi ng kanilang mga insight at kadalubhasaan.