Gustong Mamuhunan Sa Mga Asset Manager na Pagmamay-ari At Pinamumunuan Ng Mga Babae At Minorya? #MeToo Part 1: Pamamahala ng DEI

Makalipas ang halos animnapung taon, ang unang dalawa sa mga hakbang tungo sa hustisya ng lahi na binalangkas ni Dr. Martin Luther King Junior sa Liham mula sa Birmingham Jail—pagsusuri sa data ng pagkakaiba-iba at talakayan ng maraming stakeholder—ay may kaugnayan pa rin sa pamumuhunan. 

Ang artikulong ito—ang una sa isang serye sa pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama sa pamumuhunan—ay sinisiyasat kung paano isama ang pagkakaiba-iba sa mga portfolio ng pamumuhunan laban sa backdrop ng mga kumpanyang pag-aari ng kababaihan at minorya na kumokontrol lamang sa 1.4% ng mahigit $82 trilyon na pinamamahalaan ng US industriya ng pamamahala ng asset. Sinusuri din nito kung paano maaaring pangasiwaan ng mga komite at lupon ng pamumuhunan ang pagsasama ng pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama sa mga pangkat ng pamumuhunan at mga portfolio ng pamumuhunan. Ang serye ng mga artikulong ito ay produkto ng talakayan ng maraming stakeholder sa pamumuno ng maraming nonprofit na nakatuon sa pagkakaiba-iba, equity, at pagsasama sa pamumuhunan na pinadali ng Institutional Allocators for Diversity, Equity, & Inclusion(IADEI). 

Pakikipag-usap sa mga komite ng pamumuhunan tungkol sa DEI

Ang diversity, equity, and inclusion (DEI) governance ay nagsisimula sa pagtitiwala na talakayin ang DEI sa mga pulong ng komite ng pamumuhunan. Ayon sa isang malaking Midwestern State Investment Board, ang pagtugon sa legal na pamantayan para sa pagiging maingat—iyon ay, ang paggawa ng mga desisyon sa pananalapi gamit ang mga prinsipyo ng makatwirang panganib at sentido komun—ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa DEI. 

Ayon kay New York University Center for Business & Human Rights Senior Associate Director Kerin McCauley, ang pagtiyak na kasama sa mga komite sa pamumuhunan ang mga mahuhusay na kababaihan at mga taong may kulay – at ang kanilang mga boses ay naririnig – ay nagpapalakas sa paggawa ng desisyon at kakayahang tumukoy ng mataas na pagganap sa mas magkakaibang network. Sa pangkalahatan, ang pagkakaroon ng dalawa o higit pang magkakaibang miyembro ng komite sa pamumuhunan ay kritikal upang palakasin ang kanilang mga boses at mabawi ang mas malawak na pagtutol sa DEI. [BM1] Napakahalaga rin para sa mga hindi magkakaibang miyembro ng komite na maglabas ng mga isyu sa pagkakaiba-iba dahil ang paggawa nito ay nakikinabang sa malawakang gawain ng komite ng pamumuhunan.   

Pagtukoy at pagsukat ng pagkakaiba-iba. Ang mga limitasyon na ginagamit ng mga may-ari ng asset ay mula 25% hanggang 51%, na may trend ng mga may-ari ng asset na lumilipat mula sa 51% na threshold patungo sa isang mas malawak na kahulugan ng malaking pagkakaiba, na tinukoy ng Harvard Business School Professor na si Josh Lerner bilang 25-49% na magkakaibang pag-aari at tinukoy ng maraming mamumuhunan bilang 33%+ na magkakaibang pag-aari. Sa katunayan, ang bilang ng mga tagapamahala na 50% ng magkakaibang pag-aari ay maramihan ng bilang ng mga tagapamahala na 51% ng magkakaibang pag-aari. Mahalaga rin sa timbang ng dolyar ang porsyento ng portfolio na magkakaiba—mas karaniwan ang pagkakaiba-iba sa mga tagapamahala ng venture capital, na malamang na mas maliit, kaya hindi gaanong makabuluhan ang pagsubaybay sa porsyento ng mga manager na may magkakaibang pag-aari o pinamumunuan ng magkakaibang. kaysa sa pagsubaybay sa bahagi ng mga asset na pinamamahalaan ng magkakaibang pagmamay-ari o magkakaibang pinamumunuan. 

Sinusukat din ng mga may-ari ng asset ang isang hanay ng mga kasarian at pangkat ng lahi at etniko sa iba't ibang antas at sa iba't ibang mga tungkulin sa mga tagapamahala ng asset. Isinasama ng ilang may-ari ng asset ang mga manager na may mga kapansanan at ang mga beterano sa kanilang mga kabuuan ng pagkakaiba-iba. Upang mapagaan ang pasanin sa mga tagapamahala ng asset at mapadali ang mga paghahambing ng mga kasamahan, ang Institutional Limited Partners Association (ILPA) ay nagpapanatili ng isang standardized na balangkas ng pag-uulat ng pagkakaiba-iba para sa mga institusyonal na mamumuhunan upang magamit kasama ng mga tagapamahala ng asset sa kanilang mga portfolio. 

Ang pagbuo ng isang karaniwang kahulugan ng pagkakaiba-iba ay nagpapadali sa pagsukat ng pag-unlad sa pagkakaiba-iba sa paglipas ng panahon, gayundin sa mga paghahambing ng peer. 

Inilalarawan ng ilang may-ari ng asset ang pagkuha ng data ng pagkakaiba-iba ng manager ng asset bilang ang pinakamalaking pakikibaka sa pagpapalawak ng pagkakaiba-iba ng kanilang mga portfolio ng pamumuhunan. Isinasaalang-alang ng hindi bababa sa isang malaking may-ari ng asset ang pagwawakas ng mga manager dahil sa pagtanggi na tumugon sa mga survey ng pagkakaiba-iba, at maraming mga may-ari ng asset ang nagpaplanong maging mas mapanindigan tungkol sa paghiling sa mga asset manager na magdagdag ng pagkakaiba-iba sa kanilang mga investment team sa isang partikular na timeframe. 

Pampublikong Pagbubunyag at Mga Target

Ang mga susunod na hakbang ay kadalasang kinasasangkutan ng pampublikong pagsisiwalat ng pagkakaiba-iba at data ng pagsasama at pagtatakda ng mga target para sa porsyento ng mga asset na pinamamahalaan ng magkakaibang pag-aari at pinamumunuan ng magkakaibang mga asset manager. Ang executive director at founder ng Diverse Asset Managers Initiative na si Robert Raben ay nagpapaliwanag: “Ang pagsusuri sa mga pagsisiwalat ng mga endowment ng unibersidad ay nagpapakita na halos lahat ng mga ito ay pinagsasama ang mga pagkakakilanlan ng lahi at etniko at kasarian sa 'diversity,' na ginagawang mahirap malaman ang lahi, etniko, at kasarian. mga breakdown ng mga manager sa kanilang mga investment portfolio, o kahit na ang mga manager ay nakabase sa United States.” Pinag-iba ng University of California at Georgetown ang kanilang mga sarili sa pamamagitan ng kanilang pinakamahusay na pagsisiwalat ng pagkakaiba-iba sa klase sa mga tagapamahala sa kanilang mga portfolio. Ang pangalawang taunang ulat ng UC Investments, na inilabas nitong nakaraang tag-araw, ay ang pinakadetalyadong pagtingin sa kasarian, lahi, at etnikong makeup ng isang kolehiyo o unibersidad na endowment hanggang sa kasalukuyan. Naturally, ang pag-uulat ay hindi kinakailangang katumbas ng pagkakaiba-iba ng portfolio, ngunit nangangahulugan ito ng pagpayag na panagutin sa publiko. 

Pinakamahuhusay na kagawian mula sa dalawang pinuno sa DEI. Kaugnay ng mga target, noong 2019, nangako ang Kresge Foundation na mag-invest ng 25% ng mga asset nito sa US na nasa ilalim ng pamamahala sa mga kumpanyang babae at magkakaibang pag-aari pagsapit ng 2025. Ngayon, 16.6% ng $4.3 bilyong portfolio ng Kresge ay diverse-owned. Samantala, higit sa 26% ng mga asset na nakabase sa US na pinamamahalaan para sa sari-sari na portfolio ng WK ​​Kellogg Foundation Trust ($4.4 bilyon noong Set. 2021) ay namumuhunan sa karamihan ng mga kumpanyang may iba't ibang pagmamay-ari. Ang mga target at pagsisiwalat na nakabatay sa malawak ay maaaring humantong sa malalakas na resulta sa paglipas ng panahon. 

Pagdaragdag ng DEI sa Mga Pahayag ng Patakaran sa Pamumuhunan

Ang ilang mga may-ari ng asset ay nag-codify ng kanilang sariling diskarte sa DEI sa pamamagitan ng pagsasama nito sa kanilang mga investment policy statement (IPS). Ayon sa pagsasaliksik ng Intentional Endowments Network, ito ay maaaring mula sa Rockefeller Brothers Fund na tinutumbasan ang pagsulong ng pagkakaiba-iba sa pamamahala ng asset na may tungkuling fiduciary upang mapanatili ang endowment nito habang-buhay hanggang sa Warren Wilson College na naglalarawan sa pamamahala at pagkakaiba-iba ng board ng mga kumpanya ng portfolio bilang isang positibong screen. Ang IADEI at Intentional Endowments Network ay nagtutulungan upang mangolekta at ibahagi ang wika ng IPS DEI sa komunidad ng mga endowment at foundation. Ang ganitong mga pampublikong pagsisiwalat ay dapat makatulong sa mga may-ari ng asset na gawin ang peer analysis upang matukoy ang tamang balanse ng pagtataguyod para sa DEI at hindi hadlangan ang mga pagbabalik na may labis na mga paghihigpit. 

Para sa mga investment committee at investment team na hindi pa handang isama ang DEI sa kanilang investment policy statement, ang DEI investment team mission statement ay isang hakbang pasulong. 

Mga Pangako at Code ng DEI

Ang ilang mga institusyonal na mamumuhunan ay gumagawa o pumirma ng mga pangako o code ng DEI. Halimbawa, inilalabas ng CFA Institute ang bago nitong Diversity, Equity & Inclusion Code sa unang bahagi ng 2022. Ang mga signatories ng code ay nangangako na (i) i-promote ang DEI at pagpapabuti ng mga resulta ng DEI at (ii) pagtaas ng masusukat na resulta ng DEI sa industriya ng pamumuhunan; (iii) pagsukat at pag-uulat sa pag-unlad sa paghimok ng mas magagandang resulta ng DEI sa senior management, board, at CFA Institute; (iv) pagpapalawak ng diverse talent pipeline; (v) pagdidisenyo at pagpapatupad ng inklusibo at patas na pagkuha, mga kasanayan sa on-boarding, (vi) promosyon; at mga kasanayan sa pagpapanatili. Ang CFA Institute DEI Code ay binuo at idinisenyo ng isang magkakaibang pangkat ng mga pinuno ng pamumuhunan upang matugunan ang industriya ng pamumuhunan kung saan ito ay nasa mga tuntunin ng DEI at mapabilis ang pagbabago sa kultura.

Ang diversity in action initiative ng ILPA, na inilunsad noong Disyembre 2020, ay isa pang inisyatiba na hinihimok ng mamumuhunan. Ang lahat ng lumagda ay kinakailangang (i) magkaroon ng pampublikong diskarte o pahayag ng DEI at/o isang patakaran ng DEI na ipinaalam sa mga empleyado at mga kasosyo sa pamumuhunan na tumutugon sa recruitment at pagpapanatili, (ii) subaybayan ang mga istatistika ng panloob na pagkuha at promosyon ayon sa kasarian at lahi/etnisidad, ( iii) magtakda ng mga layunin ng organisasyon para sa higit na inklusibong pagre-recruit at pagpapanatili, at (iv) humiling na ang mga LP at GP ay magbigay ng DEI demographic data para sa anumang mga bagong pangako o pangangalap ng pondo. Mayroon ding listahan ng siyam na opsyonal na aktibidad na maaaring piliin ng mga kalahok na organisasyon na gamitin. 

Kaugnay ng pagkakapantay-pantay ng lahi, dalawang code ng mamumuhunan mula 2020 ang kapansin-pansin. Una, ang Confluence Philanthropy's Belonging Pledge signatories ay nangangako na talakayin ang pagkakapantay-pantay ng lahi sa kanilang susunod na pulong ng komite sa pamumuhunan at pagbabahagi ng mga susunod na hakbang at resulta upang matukoy ang mga hadlang sa buong industriya at ang mga teknikal na mapagkukunan na kinakailangan upang isulong ang kasanayan ng pamumuhunan gamit ang lens ng equity ng lahi. Pangalawa, ang Investor Statement of Solidarity to Address Systemic Racism at Call to Action signatories ay nangangako na aktibong makipag-ugnayan, palakasin, at isama ang mga Black voice sa mga espasyo ng mamumuhunan at pakikipag-ugnayan ng kumpanya; paglalagay ng pagkakapantay-pantay ng lahi at lens ng hustisya sa kanilang sariling mga organisasyon; pagsasama ng katarungang panlahi sa mga diskarte sa paggawa ng desisyon sa pamumuhunan at pakikipag-ugnayan; muling pamumuhunan sa mga komunidad; at paggamit ng mga boses ng mamumuhunan upang isulong ang anti-racist na pampublikong patakaran. 

DEI Limited Partnership Agreements (LPAs) at Side Letters

Ang mga limitadong kasosyo (LP) ay lalong naglalagay ng mga DEI clause sa mga LPA at mga side letter. Bilang karagdagan, ang mga side letter na nag-uutos sa magkakaibang miyembro ng board ay nagiging laganap, at ang paglaban ng asset manager sa mga side letter na iyon ay bumababa. Ang magkakaibang mga asset manager at asset manager na tumutugon sa mga kahilingan mula sa malalaking LP ay malamang na maging mas receptive. Halimbawa, ayon sa dating Chief Investment Officer nitong si Rodrigo Garcia, ang Estado ng Illinois ay naglalagay ng mga prinsipyo ng DEI sa mga LPA at side letter mula noong 2017, lalo na kapag ang laki ng pamumuhunan nito ay lumampas sa 10% ng AUM. Ang may-ari ng asset ay may kasamang probisyon upang mabawi ang dala na interes sa kaso ng sexual harassment. Kung ang mga LP ay sumang-ayon sa karaniwang wika, ang kanilang pagkilos sa pakikipag-ayos sa mga asset manager ay dapat tumaas. 

Dapat ding tiyakin ng mga LP ang pagkakahanay ng consultant at pondo ng mga insentibo ng pondo sa DEI. Ang mga side letter kung saan ang mga consultant at pondo ng mga pondo ay nangangailangan ng mga fee break o walang bayad o walang dala na co-investment kapag nakikipag-ugnayan sa magkakaibang at umuusbong na mga tagapamahala ay maaaring makahadlang sa ilan sa pinakamalakas na umuusbong na mga tagapamahala at lumikha ng alitan sa pagtugis ng DEI.   

Pag-anunsyo ng Mga Pamumuhunan sa Mga Umuusbong na Tagapamahala

Malaking endowment at foundation ang pampublikong nag-aanunsyo ng mga umuusbong na pamumuhunan ng manager ay magiging lubhang kapaki-pakinabang sa mga umuusbong na manager. May mga limitasyon sa kakayahan ng mga pampublikong pensiyon na gawin ito, ngunit ang mga endowment at pundasyon ay walang mga ganitong uri ng limitasyon. Ang pagpayag sa mga umuusbong na tagapamahala na ibunyag ang malalaking endowment at pundasyon bilang limitadong mga kasosyo ay malamang na mag-catalyze ng mga daloy ng kapital sa mga umuusbong na tagapamahala. 

Patungo sa Destiny ng America

Ang pagkamit ng magkakaibang, pantay, at inklusibong investment value chain ay isang mahabang daan. Ang mga hakbang na binalangkas ni Dr. Martin Luther King Junior sa pagsusuri ng data ng pagkakaiba-iba at mga talakayan ng multi-stakeholder ay kumakatawan sa pag-unlad. Ang mga salita ng Liham mula sa Birmingham Jail ay may kaugnayan ngayon gaya ng animnapung taon na ang nakalipas: ang tadhana ng pagkakaiba-iba, pagkakapantay-pantay, at pagsasama ay talagang nakatali sa tadhana ng Amerika. 

Mga Pasasalamat: Ang Institutional Allocators for Diversity Equity & Inclusion (IADEI) ay gustong magpasalamat sa mga pinuno mula sa CFA Institute, Diverse Asset Managers Initiative (DAMI), IDIF, Institutional Limited Partners Association (ILPA), Intentional Endowments Network (IEN), Milken Institute, New York University Center for Business & Human Rights, at Cambridge Associates para sa kanilang trabaho na pataasin ang pagkakaiba-iba, equity, at pagsasama sa investment value chain at para sa bukas-palad na pagbabahagi ng kanilang mga insight at kadalubhasaan.

Tandaan: Noong Ene. 18, ang araw pagkatapos ng Martin Luther King Jr. Day, ang ikaanim na taunang Pambansang Araw ng Pagpapagaling ng Lahing ay gugunitain ng WK ​​Kellogg Foundation at mga komunidad sa buong US na may signature na virtual na kaganapan at aktibidad na nangyayari saanman.