Wanted: matatandang manggagawa para sa nababaluktot at kanais-nais na mga trabaho

Ang isang polylingual, well-connected na non-executive director na gumugol ng kanyang karera sa pagpapatakbo ng ilan sa mga pinakamalaking negosyo sa pag-order ng damit sa Europa ay, sa edad na 93, ang pinakamatandang tao sa payroll ni David Nieper, isang negosyo ng fashion na pagmamay-ari ng pamilya na nakabase sa bayan ng Derbyshire ng Alfreton.

Napakahalaga ng kanyang karanasan, ayon kay Christopher Nieper, ang pangalawang henerasyong managing director ng kumpanya. Gayundin ang hindi mabilang na iba pang matatandang manggagawa na nagtatrabaho sa mga pabrika, call center at opisina ng kumpanya. Batay sa isang lugar na may mahabang kasaysayan ng pagmamanupaktura ng mga tela, ang negosyo ay dating kumuha ng mga bihasang kawani mula sa mga kakumpitensyang nagsara, habang nagpupumilit na makaakit ng mga mas batang recruit.

Bilang resulta, ang kumpanya ay nag-isponsor na ngayon ng isang lokal na paaralan, at nagsusumikap sa pagpapanatili ng mga matatandang empleyado, na nag-aalok nababaluktot na oras, at isang dagdag na linggo ng taunang bakasyon para sa mga nagtatrabaho nang lampas sa edad ng pensiyon ng estado. "Sinisikap naming mabuti na manatili sa kanila," sabi ni Nieper. “Kapag ang isang tao ay nagretiro, tinitingnan ko iyon at iniisip, 'Naku'. Kailangan natin ng dalawang kabataan para palitan ang isa na aalis."

Ang saloobing ito ay hindi pangkaraniwan sa pagmamanupaktura, kung saan ang mga tagapag-empleyo ay maraming taon nang nakikipagbuno sa mga hamon ng isang tumatanda nang manggagawa. Ngunit ito ay isang dayuhan na pag-iisip para sa maraming mga employer sa UK — na alerto sa pangangailangang bumuo ng mas mahusay na mga landas sa karera para sa mga kababaihan at kawani mula sa mga grupo ng minorya, habang madalas na napapabayaan ang mga pangangailangan ng mga matatandang empleyado at tinatanaw ang mga matatandang kandidato kapag nagre-recruit.

Ang isang poll noong Nobyembre ng UK professional body na Chartered Management Institute ay natagpuan na 4 lang sa 10 manager ang bukas sa pag-empleyo sa mga nasa pagitan ng 50 at 64 sa isang "malaki o katamtaman" na lawak.

Ang ilan ay naglagay nito nang mas tahasan. "Pagkatapos ng pandemya, isang ahensya ay sapat na tapat upang sabihin na 'hindi nila hahawakan ang isang tao na higit sa 60 na may poste ng barge'," sabi ni John, isang freelance na software developer sa edad na mga ikaanimnapung taon na huminto sa pagtatrabaho pagkatapos ng paulit-ulit na magkaroon ng katulad na mga saloobin.

Ang pagkiling na ito ay nagbabalik nang husto. An paglabas ng mga matatandang tao mula sa workforce — kung paanong ang mga employer sa UK ay nawalan ng access sa EU labor market — ay isang pangunahing salik sa mga kakulangan sa paggawa na sumasalot sa mga negosyo sa mga sektor mula sa logistik hanggang sa mabuting pakikitungo, pangangalaga at IT.

Pagkatapos ng pandemya, isang ahensya ay sapat na tapat upang sabihin na 'hindi nila hahawakan ang isang taong higit sa 60 na may poste ng barge'

Mula nang magsimula ang pandemya, nagkaroon ng pagtaas ng higit sa kalahating milyong sa bilang ng mga nasa hustong gulang na nagtatrabaho na wala sa trabaho o naghahanap ng isa. Ang pagtaas ng kawalan ng aktibidad sa ekonomiya ay halos natatangi sa UK at ito ay higit sa lahat ay hinimok ng mga taong ayaw nang magtrabaho at kayang hindi magtrabaho.

Sinisikap ng gobyerno na baligtarin ang kalakaran na ito, pinalawak ang pag-aalok nito ng "mid-life MOTs" upang tulungan ang mga manggagawa sa kanilang apatnapu't limampu't singkuwenta na masuri ang kanilang mga pananalapi, kakayahan at kalusugan; at pag-deploy ng network ng "50 plus champions" upang hikayatin ang mga negosyo sa mga pakinabang ng pagkuha ng mga matatandang manggagawa. Ngunit ang kakayahan ng estado na maabot ang mga manggagawa na mayroon piniling magretiro at hindi naghahanap ng tulong ay limitado.

Ito ay naglalagay ng responsibilidad sa mga employer hindi lamang upang maging mas bukas ang isip tungkol sa kung sino ang kanilang kinukuha, ngunit upang gawing mas kaakit-akit ang mga trabaho sa mga matatandang manggagawa - sa pamamagitan man ng pag-aalok ng mas flexible na oras, higit na suporta para sa mga may kondisyon sa kalusugan, pag-unlad ng karera o sa pamamagitan lamang ng paggawa mga lugar ng trabaho na mas inklusibo para sa mga may motibasyon na magtrabaho ay tungkol sa pakikipag-ugnayan sa lipunan bilang suweldo.

"Karamihan sa mga taong walang trabaho ay may mga pagpipilian. Wala sila sa mga benepisyo. Ang pinakamalaking responsibilidad ay sa negosyo, "sabi ni Jon Boyes, ekonomista sa Chartered Institute of Personnel and Development, isang membership group para sa mga propesyonal sa HR. Itinuro niya ang malaking pagkakaiba-iba sa profile ng mga manggagawang nagtatrabaho sa iba't ibang sektor — sa hospitality at IT, hindi hihigit sa isa sa lima ang mas matanda sa 50, isang proporsyon na tumataas sa isang ikatlo o higit pa sa kalusugan at pangangalaga, logistik o real estate.

"Nasa mga employer na muling bisitahin ang kanilang mga saloobin," sabi ni Anthony Painter, direktor ng patakaran sa CMI. Ginagawa iyon ng dumaraming bilang — na nagiging bagong pokus ang edad, sa halip na isang hindi napapansing sulok, ng agenda ng pagkakaiba-iba at pagsasama.

Ang ilan - kabilang ang retailer na Halfords at ang fast-food chain na McDonald's — ay naglunsad ng mga recruitment drive na nagta-target ng higit sa 50s para sa mga tungkulin bilang mga technician o sa serbisyo sa customer. Ngunit ang ibang mga tagapag-empleyo, sa partikular na mga sektor ng puting kuwelyo, ay nakikita na mas mahalaga na panatilihin ang mga kasalukuyang empleyado.

"Ang nagtutulak sa kanila ay ang mga kakulangan sa kasanayan at demograpiko," sabi ni Kim Chaplain, associate director sa Center for Aging Better, isang think-tank.

Ang nag-iisang pinakamahalagang pagbabago na maaaring gawin ng mga tagapag-empleyo upang tuksuhin ang mga mahigit sa 50s na bumalik o manatili ay ang maging mas flexible tungkol sa mga oras ng trabaho, sabi ni Chaplain, dahil marami ang nakikipag-juggling sa trabaho sa pag-aalaga sa mga magulang, pag-aalaga sa mga apo, o pamamahala sa mga kondisyon ng kalusugan ng kanilang sariling.

“Nagtatrabaho ako araw-araw na may dalawang oras na lunch break para makapagpahinga. Hindi ko kayang magpatuloy nang ganoon katagal, kaya nagtatrabaho ako hanggang 5:30 at magsisimula ng 11. Dalawang-at-kalahating oras ang pinakamaraming makakayanan ko,” sabi ni Susan Keighley, isang 65 taong gulang na ngayon ay nagtatrabaho sa client support sa Juno, isang online conveyancing firm, na pinamamahalaan ng kanyang manugang.

Ilang taon siyang nagpumiglas upang makahanap ng trabaho pagkatapos huminto sa isang mataas na presyon sa ibang bansa na post upang alagaan ang kanyang namamatay na ama — pagkatapos ay nawalan siya ng mga nakababatang kandidato para sa isang hanay ng mga trabaho, kumuha ng pasulput-sulpot na trabaho sa pagkonsulta at sumasailalim sa paggamot para sa kanser na may pangmatagalang epekto.

Bagama't mas mababa ang kinikita ni Keighley kumpara sa nakaraan, at nagtatrabaho siya nang mas mababa sa antas ng kanyang kakayahan, matatakot siyang umalis sa isang tagapag-empleyo na tunay na sumusuporta sa kagalingan, sabi niya, hindi lamang sa pamamagitan ng mga flexible na oras at oras ng pahinga, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pagsubaybay sa mga workload at pagbibigay. ang mga tauhan sa nakababahalang frontline ay gumaganap ng halo-halong mga gawain. "Parang isang ligtas na lugar ito," dagdag niya.

Dahil sa pandemya, maraming mga tagapag-empleyo ang nag-iisip ng higit na suporta para sa mga empleyadong may mga kondisyon sa kalusugan — kabilang ang mga may mga isyu sa kalusugan ng isip, at mga babaeng nagme-menopause, na kung hindi man ay maaaring mawalan ng trabaho habang ang kanilang mga karera ay tumingkad.

Ngunit maaaring kailanganin ng mga tagapag-empleyo na pag-isipang muli kung paano sila nag-iimpake ng trabaho at mag-deploy ng mga tao para maibigay nila ang uri ng flexibility na gusto ng mga matatandang manggagawa.

Sinabi ni Antony Perillo, pang-industriya na direktor sa mga luxury bootmaker na si John Lobb, na ang mga matatandang empleyado sa pabrika ng Northampton ng kumpanya ay may posibilidad na sanayin ang iba sa mga crafts tulad ng hand stitching, paggupit at pag-aayos ng leather, o paggawa sa mga pasadyang order na mas mababa ang presyon ng oras kaysa sa produksyon para sa negosyong ready-to-wear. Ang mga multigenerational team na ito ay tumutulong upang lumikha ng isang "matatag, mahinahon na kapaligiran", dagdag niya.

Ang mga white collar employer ay naghahangad din na palabuin ang mga hangganan sa pagitan ng full-time na trabaho at pagreretiro — halimbawa, sa pamamagitan ng pagpayag sa mga empleyado na bawasan ang kanilang mga oras at simulan ang pagguhit sa mga pension pots sa isang nagtapos na paraan o sa pamamagitan ng paggamit ng mga dating empleyado sa mga tungkulin sa pagkonsulta pagkatapos nilang magretiro .

Si Emma Harvey, HR chief operating officer sa insurer na Axa UK, ay kumukuha ng karanasan ng grupo sa France at Germany, kung saan kinailangan ng mga manager na harapin ang hamon ng isang tumatanda nang manggagawa nang mas maaga kaysa sa Britain.

Paggawa Ito podcast

Kung ikaw man ang boss, ang kinatawan o nasa iyong pag-akyat, kami ay nanginginig sa paraan ng paggana ng mundo. Ito ang podcast tungkol sa paggawa ng trabaho sa ibang paraan.

Samahan ang host na si Isabel Berwick tuwing Miyerkules para sa pagsusuri ng eksperto at water cooler chat tungkol sa mga uso sa lugar ng trabaho na nauuna, ang malalaking ideya na humuhubog sa trabaho ngayon — at ang mga dating gawi na kailangan nating iwanan.

"Napakahalaga" ngayon para sa grupo na bumuo ng isang mas napapanatiling workforce sa UK, dahil sa "perpektong bagyo" na kinakaharap nito sa pangangalap, sabi niya. Ang isang posibilidad ay gamitin ang isang diskarte na pinasimunuan ng negosyong Aleman, kung saan ang mga kasamahan ay maaaring tumawag sa mga serbisyo ng anim o pitong matataas na pinuno na nagretiro mula sa Axa upang magtrabaho bilang mga consultant sa mga partikular na proyekto — na impormal na kilala bilang "ang hukuman".

Kadalasan, ang mga matatandang manggagawa ay hindi pinapansin para sa pagsasanay at pag-promote ng mga line manager na nag-aakalang hindi na nila hinahanap ang mga bagong responsibilidad — at ang pagbabago sa patakaran ng korporasyon ay magkakaroon ng kaunting pagkakaiba dito, maliban kung matutumbasan ng mas malawak na pagbabago sa kultura ng korporasyon .

Nick Smith, talent at development manager sa Aggregate Industries, kung saan 40 porsiyento ng mga kawani ay may edad na higit sa 50, ay nagsabi na ang "mga banayad na pagbabago" ay napakahalaga upang maitakda ang tono sa supplier ng mga materyales sa gusali. Tinitiyak ng kumpanya na ang mga larawang ginamit sa marketing nito ay “hindi lahat ng mga kabataan, magagandang tao lang”, at ang wikang ginagamit sa pag-advertise ng pagsasanay ay “hindi lang mukhang para sa mga batang nagsisimula pa lang”, sinabi ni Smith sa isang workshop na inorganisa ng the website Workingwise.

"Lahat ay nakasalalay sa kakayahan ng tagapamahala ng linya," sabi ni Chaplain ng Aging Better, na binibigyang-diin ang agwat sa pagitan ng mga ambisyon ng korporasyon at on-the-ground na kasanayan. Ngunit sa mga kakulangan sa kasanayan na malamang na magpapatuloy, ang mga insentibo para sa mga kumpanya na kumilos ay malakas, idinagdag niya. “Ang mga bagay na binago mo para mapaganda ang buhay para sa grupong ito ay nagpapaganda ng buhay para sa lahat . . . Ang trabaho ay hindi nababagay sa kanilang mga pangangailangan at ang trabaho ay kailangang magbago.”