Nanliligaw sa mga Midlifers na Bumalik sa Trabaho? Oras Para Mag-adjust Sa 3rd Quarter

Ang mga kumpanya ay nag-aagawan sa pag-upa, ang mga matatandang manggagawa ay patuloy na nagreretiro. Sa US, ikinalungkot ni Fed Chairman Jerome Powell ang 3.5 milyong tao nawawala mula sa workforce kumpara sa mga uso bago ang pandemya, marami sa kanila ay higit sa 50. Sa UK, isang House of Lords ulat may karapatan 'Saan Napunta ang Lahat ng Manggagawa?' nagdadalamhati sa 630,000 bagong hindi aktibong tao sa bansa, karamihan dahil sa maagang pagreretiro. Kung bakit sila umalis ay mainit na pinagtatalunan at sa halip ay magkakaibang. Kaya ano ang kakailanganin upang ma-engganyo silang bumalik sa trabaho? Una, isang mas mahusay na pag-unawa sa mga tao sa kanilang 3rd Quarters - ang lalong aktibong 25 taon pagkatapos ng 50. Pangalawa, isang pagbabago sa mga kultura at gawi ng korporasyon. Kung ano ang gender shift sa nakalipas na dalawang dekada, ang age shift ay sa susunod na dalawa. Handa na ba ang iyong kumpanya?

Nais ng Punong Ministro ng UK na si Rishi Sunak na makuha ng 50+ populasyon ng Britain na labanan ang maagang pagreretiro at palakasin ang ekonomiya pagkatapos ng pandemya sa pamamagitan ng pagbabalik sa trabaho. Siya ay nagbabalak na mag-alok sa kanila ng isang Midlife MOT (British para sa isang taunang car check up), isang programa na unang inilunsad ng kompanya ng insurance AVIVA. Inaanyayahan nito ang mga tao na mag-isip at magplano para sa ikalawang kalahati ng pagpapahaba ng buhay. (Buong pagsisiwalat, nagpapatakbo ako ng katulad programa ang aking sarili, ay kababalik lamang mula sa isang taon na bersyon ng Harvard, ang Advanced Leadership Initiative, at nagsasaliksik ako ng iba Midlife Transition mga programa sa buong mundo).

Mga Indibidwal: Planuhin at Pace The New 3^rd Sangkapat

Ang paghikayat sa mga tao na mag-isip nang mas malalim tungkol sa kanilang kayamanan, halaga at trabaho sa buhay ay magpapasigla sa kanila pabalik sa may bayad na trabaho? Sa UK, 60% ng mga umalis ang kanilang mga trabaho mula noong 2020 ay isinasaalang-alang ang pagbabalik. Karamihan ay mga propesyonal na higit sa edad na 50 na kumuha ng maagang pagreretiro. Sila ay isang mahalaga at may karanasang bahagi ng pambansang lakas paggawa. Pagkuha ng mga indibidwal na pag-isipang muli ang trabaho at pakikipag-ugnayan sa isang edad ng mahabang buhay (pati na rin mga gastos sa isang edad ng implasyon) ay parehong apurahan at mahalaga.

Mayroon kaming kaunting mga huwaran para sa kung paano tumanda at makisali sa mas mahabang buhay, kalusugan, at trabaho. Karamihan sa atin ay labis, at madalas na hindi namamalayan, naiimpluwensyahan ng kung ano ang ginawa ng henerasyon ng ating mga magulang, kahit na ito ay maaaring may maliit na kaugnayan sa ating sariling mga kinabukasan. Paano mo ire-rewire ang mga inaasahan at anyayahan ang mga tao na pagsamahin ang bagong katotohanan ng mas mahabang buhay? Ang pagreretiro, para sa marami, ay nawawalan ng ningning pagkatapos ng maikling ilang taon. Gayundin ang kaugnayan at kumpiyansa.

Mula sa pagsasaliksik, pagtuturo at pagtuturo sa daan-daang midlifers, ang mga motibasyon at inaasahan ng mga may sapat na gulang sa kanilang 3^rd Ang mga quarter (edad 50-75) ay lubos na naiiba kaysa sa mga nasa kanilang 2^nd Quarters (edad 25-49). Hinulaan ng management guru na si Peter Drucker ang pagkakaibang ito sa pagitan ng mahigit- at mas mababa sa 50s mahigit dalawang dekada na ang nakalipas. Habang lumalaki ang proporsyon ng mga tao sa unang grupo sa mga tumatandang lipunan, nagkakaroon ng pressure na simulan ang pag-unawa kung ano ang mga pagkakaibang iyon, kung paano ito nakakaapekto sa lugar ng trabaho at kung paano iaangkop upang pamahalaan ang pagbabago – at ang generational na balanse sa pagitan ng dalawang grupong ito. At kung saan sila magkasya sa ating pagpapahaba, 4-Quarter na buhay.

• Sa Q2, karamihan sa mga tao ay nakatuon sa pagbuo ng mga kita, ego at pamilya. May posibilidad silang tumuon sa trabaho, pera at pag-unlad. Upang patunayan ang kanilang mga sarili sa mga imprint ng lipunan, kultura at magulang na kanilang natutunaw at nabubuhay, nagtagumpay, marahil ay umunlad pa nga sa mundo.
• Sa Q3, ang ilan sa mga panggigipit na ito ay gumagaan habang ang mga pugad ng pamilya ay nagsisimulang mawalan ng laman, ang mga mortgage ay binabayaran, ang trabaho ay nagiging hindi gaanong sentro ng pagkakakilanlan at ang mga tagapag-empleyo ay hindi gaanong tapat sa kanilang mga matatandang empleyado. Ang personalization at pribatization ng pensiyon sa UK, at mas malusog mga pagpapahalaga sa stock market sa US, humantong ang mga tao na magretiro sa panahon ng pandemya. Ang trabaho ay kailangang mag-alok ng iba't ibang mga insentibo - flexibility, layunin at komunidad, halimbawa.

Mga Kumpanya: Pamahalaan ang Pagkakaiba sa pagitan ng Q2 at Q3

Para sa karamihan ng mga kumpanya, ang pagtanda at kahabaan ng buhay ay wala pa sa radar, at ang mga karera ay pinamamahalaan na may pagtuon na halos ganap na limitado sa Q2. Ang indibidwal na tagumpay ay madalas na tinutukoy bilang ang pagpapalawig ng mga Q2 na karera at mga pattern ng trabaho sa huli hangga't maaari, maingat na binabalewala ang tumataas na katotohanan at kahalagahan ng Q3.

Ang isa pa, mahalagang variable ng return-to-work equation na inaasahan ng mga gobyerno ay ang pagkuha ng mga kumpanya na umangkop sa mga kahihinatnan ng mahabang buhay. Nangangailangan ito ng matatag na mga diskarte sa mahabang buhay na nagsasama ng pagkakaiba sa pagitan ng mga tao sa Q2 at Q3 – bilang mga customer at bilang mga empleyado. Ang parehong grupo ay maghahanap ng mga pagbabago sa tono at diskarte, isa na magsisimulang pagsamahin ang tatlong bagay: pagkakasama sa edad, unibersal na disenyo at pag-unawa sa mga nagbabagong priyoridad ng Q3.

Mga customer 50+ ay hindi gustong ma-market bilang isang hiwalay na kategorya. Nakakapagod na sila sa mga pangitain sa pag-a-advertise ng mga retirado na may kulay-abo na buhok sa mga cruise na sinuportahan ng paglubog ng araw na ginawa ng 30-somethings. Sa halip, gusto nila ang unibersal na disenyo, na angkop sa lahat ng edad at kakayahan, na maisama sa lahat ng produkto, serbisyo at marketing na kasama nila. Panoorin habang ang mga kumpanya ay nagsisimulang mag-rebrand at muling iposisyon ang kanilang marketing at pagbuo ng produkto. Bago ang yugtong ito, maraming kumpanya ang magsisimula sa pamamagitan ng mas tahasang pagtutok sa aging segment:

• Halimbawa, tingnan Ang Body Shop's kampanya laban sa mga 'anti-aging' slogans bilang tanda kung saan umiihip ang hangin. Nire-rebranding nila ang kanilang pinakamabentang serum na 'Drops of Youth' at tinawag itong 'Edelweiss' sa halip, iniuugnay ito sa isang matatag at nababanat na halaman na tumutubo sa Alps. Ito ay ipinakita bilang bahagi ng kumpanya "upang lumayo mula sa mapaminsalang pagba-brand na nagtataguyod ng 'anti-aging.'
• Caddis Ang Eye Appliances ay nasa isang misyon ng aktibista na "nagkukunwari bilang salamin sa pagbabasa." Ang tagapagtatag, si Tim Parr, ay nasa isang anti-anti-aging push. Ang website ng kumpanya ay malinaw na inanunsyo: "narito kami upang tawagan ang buong bukal ng ilusyon ng kabataan, mga industriya na kumikita mula sa takot sa pagtanda at ang konsepto ng 'pagtanda nang maganda.' Tumanda. lampasan mo na. Tingnan ang mga bagay-bagay."

Mga empleyado 50+ ay maghahanap ng mga katulad na pagsasaayos sa kung paano pinamamahalaan ng mga kumpanya ang kanilang sariling mga tauhan. Isang mulat na pagtanggi sa mga sistema at patakaran sa edad, ang patuloy na pamumuhunan at pag-unlad sa mga karera para sa mga taong 50+, at flexibility sa kung kailan at saan nagtatrabaho ang mga tao. Ang mga kumpanyang matagumpay na nabalanse ang kasarian at natugunan ang mga pangangailangan ng kababaihan at mga magulang ay may kalamangan sa pag-angkop sa longevity wave, dahil marami sa mga isyu ay magkatulad at nangangailangan ng mga maihahambing na pagsasaayos.

Ang pressure na umangkop ay tumataas alinsunod sa patuloy na pagtaas ng bahagi ng mga matatandang manggagawa sa lakas paggawa. An kahanga-hangang 42% ng kasalukuyang workforce sa UK ay higit sa 50, na may mga hula na tumaas ito sa 47% pagsapit ng 2030. Ito ay halos isang third sa US. Ilang halimbawa kung paano nag-aayos ang mga kumpanya:

• HINDI ipinakilala U-Trabaho, isang internal na gig employment scheme na nag-aalok ng trabaho at seguridad sa pensiyon habang binabaluktot ang trabaho sa mga tipak na kasing laki ng proyekto. Inclusively inaalok sa mga manggagawa sa anumang edad, ito ay partikular na kaakit-akit sa mga bata, mas matanda at ang magulang. Pagkatapos ng isang matagumpay na paunang pagsubok sa UK, inilulunsad ito sa buong mundo.
• CVS Health, isang pambansang hanay ng mga parmasya sa US, ang naglunsad nito Ang talento ay walang edad programa "upang galugarin ang mga bagong estratehiya upang maakit at mapanatili ang mabilis na lumalagong grupo ng mga may kakayahang mature na manggagawa." Si Lena Barkley, sa edad na 70, ay namamahala sa bahagi ng mga pagsisikap na ito. "Isang prinsipyo ng aming diskarte sa atraksyon, pag-hire at pagpapanatili," sabi niya, "nakatuon sa masaganang karanasan at kasanayan na kadalasang inaalok ng mga may-gulang na manggagawa."
• Fuller, Smith at Turner, isang premium na negosyo ng mga pub at hotel sa UK, ay nagsimula ng isang nakatuong kampanya sa pangangalap bago ang isang talent-strapped kapaskuhan. Kinikilala na 10% lang ng kanilang mga empleyado ang mahigit 50+, na mas mababa sa kanilang bahagi sa pambansang lakas ng trabaho, partikular na tina-target ng kumpanya ang mga matatandang tao, na may alok ng mga flexible na haba at oras ng shift.

Ang UK Serbisyo ng Pambansang Karera, Tulad ng AARP sa US, ay hinihikayat ang mga employer na tanggapin ang pagbabago at makita ang mga benepisyo – kapwa para sa mga indibidwal at organisasyon – ng pagpapagana ng Q3 na trabaho.

Bilang isang dalubhasa sa kasarian, ito ay nagpapaalala sa akin ng marami sa mga turn-of-the-century na mga talakayan sa pagpapataas ng trabaho at pag-unlad ng kababaihan at pagtugon sa kanilang mga pangangailangan at mga siklo ng buhay. Maraming itinuro ang mga kababaihan sa mga kumpanya tungkol sa mga isyu na magiging lubos na nauugnay sa pag-angkop sa talento at mga customer sa Q3: mula sa reciprocal na mentoring at flexibility hanggang sa mga istilo ng komunikasyon at iba't ibang karera at mga siklo ng buhay.

Habang nagsisimulang tumingin ang mga kumpanya upang bumuo ng generational na balanse, maaaring gusto nilang balikan kung paano (at kung) balanse ang kanilang kasarian. Alam namin kung paano gawin ito. Kailangan lang natin ulitin, (b)older.