Walang mas mahirap na panahon para maging isang middle manager. Hindi lamang sila ang mga poster na bata para sa corporate inefficiency, ang butt ng pop culture classics mula sa Dilbert sa Ang opisina, at ang una sa chopping block kapag oras na para sa mga tanggalan—sa mga araw na ito, ang mga middle manager ay nahaharap sa mas malalaking hamon.
Dahil ang sunud-sunod na mga uso sa lugar ng trabaho ay nag-uudyok sa mga organisasyon na unahin ang karanasan ng empleyado, ang mga gitnang tagapamahala ay may tungkuling tiyakin na ang mga manggagawa ay nakadarama ng pansin, suportado, at kayang mapanatili ang isang malusog na balanse sa buhay-trabaho. At habang nagtatatag ang mga executive ng mga patakaran sa opisina, ang mga middle manager ay sinisingil sa pagpapatupad ng mga hindi sikat na utos at/o pangangasiwa sa isang nakakahilo tagpi-tagpi ng hybrid work arrangement.
Gayunpaman, hindi nakikilala ng mga organisasyon ang isang malinaw ngunit hindi napapansing katotohanan: Ang mga gitnang tagapamahala ay mga empleyado rin. At mga mahahalaga.
Dahil sa OC Tanner nagsimulang sukatin ang pakikipag-ugnayan at kultural na damdamin, ang damdamin ng mga pinuno tungkol sa kultura ng kumpanya ay naging mas positibo kumpara sa mga indibidwal na nag-aambag. Ngayong taon, nagbago iyon.
Ang aming 2023 Global Culture Report, na nagpapakita ng input mula sa higit sa 36,000 empleyado at pinuno sa 20 bansa, ay nagpapahiwatig na ang mga pinuno ay nasa isang estado ng matinding pagkabalisa. Dahil sa mga salik na nagmumula sa hindi gaanong pagkilala hanggang sa pagpaparami ng mga responsibilidad, ang mga karanasan sa trabaho ng mga pinuno ay wala kahit saan na kasing positibo sa kanilang mga ulat. Sa katunayan, ang mga pinuno ay 26% na mas malamang na sabihin na sila ay "wala nang maibibigay sa kanilang mga trabaho."
Ang isang kamakailang Ulat sa hinaharap na Forum nagpapatibay sa mga natuklasang ito, na nagpapakita na ang mga pinunong may pinakamasamang damdamin at mga marka ng karanasan ay mga middle manager.
Madalas na isinasaloob ng mga tagapamahala ang kanilang mga pakikibaka, na iniisip na ang pananatiling matatag sa gitna ng dumaraming mga responsibilidad ay bahagi lamang ng trabaho. Ngunit totoo ang burnout sa gitnang pamamahala—at humahantong ito sa gulo.
Isang balsa ng mga responsibilidad
Sa aming pananaliksik, humigit-kumulang dalawang-katlo ng mga pinuno (61%) ang nag-ulat na mayroong mas maraming responsibilidad sa trabaho ngayon kaysa sa kanilang ginawa bago ang pandemya, isang karanasang ibinahagi ng isang third ng mga indibidwal na nag-aambag (34%). Sa mga lider na may mas mataas na responsibilidad, ang posibilidad ng mataas na pagkabalisa ay tumaas ng 21%. Ang pagkabalisa ay nauugnay sa anim na beses na pagtaas sa mga rate ng pagka-burnout.
Nasa isang mahirap na lugar ang mga gitnang tagapamahala—mga napakahalagang shock absorber ng mga organisasyon. Kulang sila sa superyor na access ng mga nakatataas na pinuno sa suporta at mga mapagkukunan at dapat nilang ipatupad ang mga patakarang maaaring hindi nila i-endorso. Ang mga lider sa kalagitnaan ng antas at entry-level ay 33% at 47% na mas malamang na makaramdam ng pagpapahalaga, ayon sa pagkakabanggit, kaysa sa mga nakatataas na pinuno. Mas malamang na sabihin nila kaysa sa mga nakatataas na pinuno na mula noong 2020, mas mahirap na magturo sa mga empleyado, makipag-usap nang epektibo sa kanila, at bigyan sila ng kalayaang magbago.
Para maibsan ang pagka-burnout sa gitnang pamamahala, dapat i-extend ng mga kumpanya ang pagtuon sa karanasan ng empleyado sa mas mataas na saklaw ng org chart. Narito kung paano.
Lumikha ng komunidad
Kapag nakakaramdam ang mga manager na konektado sa kanilang mga team, tumataas ng 18 beses ang posibilidad na umunlad ang kultura ng isang organisasyon. Nakikinabang din ang mga manager mula sa mas matibay na koneksyon sa isa't isa.
Isang European retail bank na may mga sangay sa mahigit 50 bansa ang nagpasimula ng proseso ng akreditasyon upang palakasin ang mga kasanayan ng mga tagapamahala at magkaroon ng pakiramdam ng pamamahala sa komunidad. Ang mga manager ay nakakuha ng mga kredito para sa mga workshop sa mga paksa tulad ng pagbuo ng tiwala at pag-align ng mga koponan, na nagpalakas sa kanilang mga kakayahan at koneksyon.
Dalhin ang mga gitnang tagapamahala sa paggawa ng desisyon
Kapag ang mga tagapamahala ay kasangkot sa paghubog (hindi lamang sa pagpapatupad) ng mga inisyatiba, patakaran, at programa, mas malamang na suportahan nila ang mga ito.
Nais ng isang kumpanya ng accounting at propesyonal na serbisyo sa North America na madama ng mga empleyado at pinuno nito na mas pinahahalagahan. Bago magpakilala ng bagong online na programa sa pagkilala, inimbitahan nito ang mga lider na maranasan ang programa at magbigay ng feedback. Nagbunga ang karagdagang hakbang na iyon, na may 10% na pagtaas sa pakikipag-ugnayan ng manager.
Pag-decoupling ng pagkilala mula sa kabayaran
Ang mga pinuno ay madalas na tinatanggal ang paniwala na nangangailangan sila ng pagkilala, na may ikatlong (37%) na nagsasabing ang kanilang suweldo ay ginagawang hindi kailangan ang pagkilala. Ngunit ang aming pananaliksik ay nagpapakita ng nakakahimok na counter-finding na ang pagpapahalaga ay binabawasan ang pagkabalisa ng mga pinuno ng 67%.
Mas mataas na suweldo ng mga pinuno huwag tumbasan ang kawalan ng pagpapahalaga. Ang nonmonetary recognition ay mahalaga. Ipinapakita ng aming pananaliksik na lumilikha ito ng pangmatagalang epekto kapag ito ay personal, taos-puso, at nakatali sa mga pagsisikap o tagumpay ng isang tao. Ang mga gitnang tagapamahala ay madalas na tinatawag na kilalanin ang mga natatanging kontribusyon ng kanilang mga miyembro ng koponan. Dapat din silang nasa dulo ng pagtanggap ng maalalahanin na pagkilala.
Bigyan ng kapangyarihan ang “modernong mga pinuno"
Mula noong 2020, ang mga pinuno ng entry-level at mid-level ay nahirapan nang higit pa kaysa sa mga nakatataas na pinuno upang magsanay "modernong pamumuno"—isang collaborative, democratized na diskarte na lubos na makakabawas sa workload ng mga manager sa katagalan.
Ang modernong pamumuno ay nangangailangan ng mga bagong kasanayan at pamamaraan. Ang naka-target na suporta sa lugar na ito ay maaaring magbayad ng malaking dibidendo sa paglipas ng panahon.
Ang pagkuha ng mas mataas na suweldo ay hindi nangangahulugan na ang isang manager ay hindi gaanong tao. Kung nagkaroon man ng madaling panahon para maging middle manager, hindi na ngayon. Ang mga kumpanyang nagbibigay-priyoridad sa karanasan ng empleyado ay makabubuting palawakin ang kanilang saklaw pataas. Pagkatapos ng lahat, ang mga middle manager ay mga empleyado din.
Gary Beckstrand ay VP ng OC Tanner Institute.
Ang mga opinyong ipinahayag sa mga piraso ng komentaryo ng Fortune.com ay mga pananaw lamang ng kanilang mga may-akda at hindi kinakailangang sumasalamin sa mga opinyon at paniniwala ng Mabuting kapalaran.
Mas maraming dapat basahin komentaryo inilathala ng Mabuting kapalaran:
Ang kuwentong ito ay orihinal na itinampok sa Ang kapalaran.com
Higit pa mula sa Fortune:
Pinagmulan: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html