Sabi ng mga CEO, Ang HR ang Sentral ng Tagumpay sa Negosyo: 5 Mga Kritikal na Pagbabago

Ito na marahil ang pinakamahirap na oras—kailanman—na maging HR. Ito rin ang pinakamagaling. Sa napakaraming isyu sa negosyo na hinihimok ng mga tao, talento at workforce, ang tamang oras para sa HR na magkaroon ng upuan sa mesa.

Ngunit sa kabila ng malinaw na pangangailangan para sa papel ng HR upang lumikha at mapanatili ang isang positibo at produktibong hinaharap ng trabaho, hindi ito awtomatiko. Limang shift ang magbibigay daan para sa HR na magkaroon ng napakatalino na epekto at umunlad.

Ang magandang balita ay ang 89% ng mga CEO ay nagsasabi na ang HR ay dapat magkaroon ng isang pangunahing papel sa negosyo, ayon sa bagong data mula sa Accenture. Ang masamang balita ay 45% lamang ng mga CEO ang nagsasabing sila ay gumagawa ng mga kundisyon para sa HR upang matagumpay na manguna sa paglago ng negosyo.

Malinaw na may puwang para sa pagpapabuti.

5 Shift para sa HR Impact

Ang pagkakataong kinakaharap ng HR ay makabuluhan.

#1 – Hindi Lamang Sa Mesa, Naka-embed sa Buong Organisasyon

Ang mantra ng HR sa loob ng mga dekada ay nakatuon sa pagnanais at kinakailangan na makasama. At ito ay may perpektong kahulugan. Pagkatapos ng lahat, ang kakayahang manguna, makaimpluwensya, malutas at suportahan ay nangangailangan ng kaalaman sa mga isyu at pakikipag-ugnayan sa ibang mga influencer.

Ngunit higit pa, ang HR ay dapat na isinama, naka-embed at intertwined sa organisasyon. Ang kaalaman sa lahat ng uri ng mga lugar ay makakatulong sa pagbibigay kaalaman sa komprehensibong diskarte. At ang isang malakas na network ng lahat ng uri ng mga influencer ay makakatulong sa mga propesyonal sa HR na palawakin din ang kanilang epekto.

Nalaman ng data ng Accenture na ang mga CHRO na may pinakamataas na performance ay apat na beses na mas malamang na magkaroon ng matibay na ugnayan sa buong organisasyon at lalo na sa C-suite. Mas malamang na magkaroon sila ng magkaparehong maimpluwensyang relasyon sa CEO at mga nakatataas na pinuno ng pananalapi, teknolohiya, at operasyon. Bilang karagdagan, mas malamang na magkaroon sila ng malakas na kasanayan sa pamumuno sa pangkalahatan.

Ang kapital ng lipunan ay tumutukoy sa mga mapagkukunan, kaalaman at kakayahan na nakukuha ng mga tao sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa iba. Ito ay ang nakabubuo na netting at webbing sa loob at sa kabuuan ng organisasyon na binuo sa collegiality, trust at reciprocity. Ito ay mga channel ng mga relasyon na nagbibigay ng pagkakataon para sa mentoring, pag-aaral, payo at pagkilala. Kapag ang mga indibidwal at organisasyon ay may malakas na kapital sa lipunan, ito ay nag-aambag sa mga positibong damdamin tungkol sa trabaho pati na rin ang higit na pagiging epektibo.

Ang pinakamalaking impluwensya sa loob ng isang organisasyon ay nagmumula sa parehong pagbubuklod at pagtulay ng panlipunang kapital. Ang mga propesyonal sa HR ay mahusay na pinaglilingkuran upang bumuo ng mga relasyon sa loob ng mga koponan at grupo (bonding social capital), pati na rin sa mga team, na nagtu-tulay sa buong organisasyon.

Isipin ang pinakamahusay na mga network bilang mga superhighway sa halip na mga maruruming kalsada. Ang mga maruming kalsada ay kumakatawan sa landas ng isa o dalawang miyembro ng koponan na naglalakbay sa loob at pagitan ng mga koponan na natututo at nagtatayo ng mga relasyon. Ngunit ang mas maganda ay ang mga superhighway kung saan maraming mga propesyonal sa HR ang konektado sa buong organisasyon nang malawak at malalim—nagbubuo ng kamalayan sa mga isyu, nag-aambag bilang mga kasosyo sa negosyo, paglutas ng mga problema at pagkakaroon ng lugar sa maraming mesa.

#2 – Hindi Lamang Pagtutok sa Mga Tao, Pagtuon sa Pagganap

Ang mga empleyado ng HR ay kilala bilang mga taong tao. Ito ay gumagawa para sa isang malakas na tatak at pagkakakilanlan bilang isang propesyon. Ngunit maaari rin itong maging isang pananagutan sa mga pinuno ng negosyo na naniniwala na ang mga isyu ng mga tao ay malambot.

Siyempre, ang mga nakaraang taon ay nagpakita na ang mga isyu na may kaugnayan sa mga tao ay hindi mahalaga. Kapag ang pinakamahusay na gumaganap ay umalis sa organisasyon, kapag mahirap makahanap ng mahusay na talento, kapag ang mga tao ay hindi pumapasok sa opisina sa kabila ng mga utos ng pinuno, kapag ang mga tao ay humihingi ng mga bagong modelo ng trabaho o kapag ito ay mahirap na magbigay ng inspirasyon at motibasyon sa mga tao-ang buong negosyo ay nagbabayad pansin. O dapat.

Maaaring palakihin ng mga propesyonal sa HR ang kanilang impluwensya sa pamamagitan ng paglilinaw sa mga ugnayan sa pagitan ng mga tao at pagganap ng organisasyon. Ang pagsisimula sa mga tao at paggawa ng mga tamang bagay para sa mga tao ay pinakamainam para sa mga resulta ng negosyo. Bagama't mukhang halata ang mga koneksyon, ang pamumuhunan sa mga solusyon, teknolohiya at diskarte na may kaugnayan sa mga tao ay maaaring mangailangan ng matitinding kaso ng negosyo—na ang mga propesyonal sa HR ay pinakamahusay na nakaposisyon na gawin.

Napag-alaman ng data ng Accenture na ang mga pinakaepektibong CHRO ay may higit na kakayahan sa parehong katalinuhan sa pananalapi at katalinuhan sa negosyo—isang malinaw na pagtanggi sa pangangailangang magkaroon ng malalim na kaalaman tungkol sa negosyo at sa mga pamumuhunan na nagreresulta sa pinakamalaking kita.

Bilang karagdagan, ang pananaliksik ay nagpapakita ng malakas na ugnayan sa pagitan ng kaligayahan, pakikipag-ugnayan, pagiging produktibo at pagganap. Sa hinaharap ng trabaho, ang mga sistema ng pagsukat ay kailangang pahalagahan ang mga link sa pagitan ng mga ito at ng kanilang katumbas na relasyon sa isa't isa—at kilalanin at gantimpalaan ang mga tao nang naaayon. Maaaring pamunuan ng HR ang singil sa mga organisasyon na lumilipat mula sa pagsukat kung gaano karami at ilan tungo sa pagsukat ng mas malawak na hanay ng mga mas makabuluhang resulta para sa mga tao at organisasyon.

#3 – Hindi Lamang Kaginhawaan sa Tech, Leveraging Tech

Ang mga CEO ay inuuna ang teknolohiya at data. Ang kanilang number one at number four (out of four) top focus areas para sa paglago sa susunod na tatlong taon ay pagpapahusay ng performance at productivity sa pamamagitan ng data, tech at AI at pagpapahusay ng digital core ng kanilang mga kumpanya. Ang mga ito ay ayon sa pag-aaral ng Accenture.

Bilang karagdagan, ipinakita ng pananaliksik na kapag nagamit ng mga kumpanya ang teknolohiya, data at tao, nakinabang sila mula sa isang 11% na top-line na productivity premium. Ito ay inihambing sa isang 4% na premium lamang noong ginamit nila ang teknolohiya at data nang hindi rin isinasama ang mga karanasan ng mga tao.

Ang mga pangunahing kakayahan ng mga organisasyon ay nagsasapawan, at ang isang magandang halimbawa ay ang pangangailangang maunawaan ang katangian ng teknolohiya, data at mga tao—at kung paano ito nakikipag-ugnayan. Parami nang parami, ang mga propesyonal sa HR ay kailangang bumuo hindi lamang ng kaginhawaan sa teknolohiya, ngunit ang digital literacy at digital agility, habang ang teknolohiya ay umuusbong at nagbabago sa bilis ng kidlat.

Dapat yakapin at gamitin ng HR ang teknolohiya sa loob ng departamento, ngunit higit pa, dapat maunawaan ng HR kung paano babaguhin ng tech ang kalikasan ng trabaho, manggagawa at lugar ng trabaho. Ang teknolohiya ay magtutulak ng mga bagong paraan ng pakikipag-usap, pakikipagtulungan at pagganap. Gagawin nitong hindi na kailangan ang ilang mga trabaho, lilikha ito ng iba pang mga trabaho at papalitan nito ang mga bahagi ng iba pa. Ang HR ay magiging kritikal sa pagtiyak na ang mga kasanayan ng mga tao ay nagbabago at ang kanilang trabaho ay patuloy na may kahulugan.

Ang data ay nagpapatibay sa pangangailangan. Ang pinaka-epektibong mga pinuno ng HR ay nagtataglay ng pinakamahusay na mga kasanayan sa teknolohiya at data.

#4 – Hindi Lang Hybrid na Trabaho, Pagtupad sa Trabaho

Ang panahong ito ang magiging pinakamahalagang muling pag-imbento ng trabaho sa aming karanasan—batay sa mga bagong antas ng kamalayan at pandaigdigang pag-uusap tungkol sa kalikasan ng trabaho. Ang talakayan ay may posibilidad na maging balot sa kung kailan, saan at kung paano gumagana ang mga tao, at tiyak na hybrid ay narito upang manatili. Ang iba't ibang rehiyon, industriya at trabaho ay magkakaroon ng hanay ng mga hybrid na modelo at opsyon, ngunit ang flexibility at pagpili ay magiging mga tanda ng trabaho sa hinaharap.

Ngunit ang mas mahalaga (at mas kawili-wili) ay ang pag-uusap tungkol sa kung bakit nagtatrabaho ang mga tao, kung ano ang kanilang ginagawa, kung kanino sila nagtatrabaho at para kanino sila nagtatrabaho. Ito ang dialogue na maaaring pangunahan ng HR.

Ang talent revolution (aka ang mahusay na pagbibitiw) ay ang pinakamahusay na katibayan na ang mga paraan ng trabaho ay nangyari ay hindi gumagana para sa maraming tao. Sa pagpapatuloy, mayroong isang napakahusay na pagkakataon upang isaalang-alang (at muling isaalang-alang) kung paano matiyak na ang trabaho ay may layunin at kahulugan, kung paano lumikha ng mga kundisyon para sa koneksyon sa mga kasamahan at kung paano pagyamanin ang pag-aaral, pag-inat at paglago ng mga pagkakataon sa loob ng karanasan sa trabaho. Sa madaling salita, may pagkakataon ang HR na matiyak na ang trabaho ay nakakatugon at nagbibigay-inspirasyon bilang isang mahalagang bahagi ng buhay, sa halip na isang bagay na dapat iwasan. Ang HR ay katangi-tanging angkop upang matiyak na ang dialogue na ito ay mananatili sa unahan ng mga board room, C-suite at lahat ng antas ng organisasyon.

Ang data ay umaayon sa pagkakataong ito. Iniulat ng mga CEO ang kanilang numero dalawa at tatlong pangunahing pinagtutuunan ng pansin para sa paghimok ng paglago sa susunod na tatlong taon ay ang pag-access at paglikha ng nangungunang talento sa buong organisasyon at paghimok din ng koneksyon at pakikipagtulungan sa buong organisasyon. At ang pinakamahusay na gumaganap na mga pinuno ng HR ay ipinagmamalaki lalo na ang malalakas na kasanayan sa strategic talent development.

#5 – Hindi Lang Matibay na Kultura, Sustained Culture

Sa kasamaang palad, ang salaysay sa paligid ng kultura ay naging negatibo. Dahil hinihiling ng mga pinuno ng negosyo ang mga tao na bumalik sa opisina at tukuyin ang malakas na kultura bilang dahilan, naririnig ng mga tao ang kultura-speak bilang code para sa isang karanasan na nakikinabang sa kumpanya at sa ilalim nito, sa halip na mga empleyado.

Ang mga propesyonal sa HR ay may pagkakataon upang matiyak na ang kultura ay nauunawaan para sa kapangyarihan nito sa paglikha ng mga kundisyon hindi lamang para sa tagumpay ng organisasyon, kundi pati na rin para sa magagandang karanasan para sa mga tao. Ang kultura ay maaaring maging isang positibong sentro ng grabidad para sa mga taong nagbibigay ng enerhiya at magkabahaging layunin. Ipinagmamalaki ng pinaka-nakabubuo, produktibo at kumikitang mga kultura ang nagbibigay-inspirasyong pananaw at malinaw na direksyon mula sa malalakas na pinuno na may balanseng mga pagkakataon para sa mga tao na lumahok at makaimpluwensya. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng malinaw na mga proseso at sistemang balanseng may kakayahang umangkop at liksi sa harap ng pagbabago.

Ang HR ay nasa isang natatanging posisyon upang marinig at makita sa buong organisasyon at upang ikonekta ang mga tuldok sa mga tuntunin ng kung paano maaaring maiugnay ang mga hamon sa supply chain sa mga bagong diskarte sa pagkuha. O kung paano nauugnay ang mga hadlang sa pamilihan sa mga pagkakataon para sa pag-unlad o paglago ng karera sa mga empleyado. Ang komprehensibong pananaw na ito ay maaaring paganahin at bigyang kapangyarihan ang mga tao at kultura. At muli, ang HR ay nakaposisyon na magkaroon ng outsized na nakabubuo na epekto.

Iminungkahi ng data na ang pinakamahusay na mga pinuno ng HR ay may hilig para sa pag-iisip ng mga sistema—isang kakayahang makakita ng mga pattern at koneksyon at upang matukoy at malutas ang mga problema sa mga organisasyon.

Ito na ang panahon

Ang quote ni Charles Dickens ay partikular na angkop: "Ito ang pinakamahusay na mga oras, ito ang pinakamasama sa mga oras." Ang kamakailang nakaraan at ang agarang hinaharap ay maaaring maging lalong mahirap para sa mga propesyonal sa HR. Ngunit ito rin ay napakahusay na mga oras para sa pagkakataon. Isang CHRO sa isang Fortune 200 na kumpanya ang nagsabi kamakailan sa isang webinar, "Kung ikaw ay isang HR professional at wala ka sa table ngayon, hinding-hindi ka makakasama." Ito ay isang magandang panahon upang harapin ang mahihirap na hamon at pangunahan ang organisasyon sa mga bagong solusyon.

Hindi ito madaling panahon, ngunit ito ang magiging simula ng mga kritikal na pagbabago sa kung paano lumilikha ang mga organisasyon ng halaga at sa kahulugan ng trabaho at karanasan ng mga tao. Magandang panahon, mahalagang oras.